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保险绩优分享组织发展最大受益者打造新人成长样板房35页.pptx

  • 更新时间:2022-08-19
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持续做大组织,成就保险企业家,一个普通青年在**的成长之路,1月打打电话2月工资到手1500元,公司四件大年货如果每月做20件月收入,2015年1月,2015年4月2015年7月,当月转正晋升科主任,处经理一级抓住了2015年中石化特殊晋升考核政策2021年7月,区域总监2015年1月,2015年1月2015年1月,只要增员,把握机遇,备注:是人们对生活所持的某些长期的和必须捍卫的根本信念

晋升是长期发展的必经之路,谁是组织发展最大受益者,谁是组织发展最大投资者,如何打造新人成长“样板房”,2022年我的组织发展数据,持续做好组织发展源自于对组织发展的深刻认知,组织发展带来的收入变化,我们来算一笔账(1/3),以2021年的收入为例,70万元的收入中,20万的佣金,50万管理利益,团队50个人出勤,组织发展带来的思考。

1个出勤人力1年带来的管理利益就是1万块钱我们来算一笔账(2/3)在此基础上,如何突破收入百万?组织发展带来的思考,两种方案,您会选哪种?①团队出勤50人不变,业绩突破佣金至40万②业绩佣金20万不变,团队出勤提升至70人我们来算一笔账(3/3)

增员投入是不是一次性的?出勤人力带来的收入是不是持续的?组织发展带来的思考,增员到底值不值得投入?如果团队增来的都是这样优质的伙伴增员投入是一笔非常划算的投资

谁是组织发展最大受益者,谁是组织发展最大投资者,如何打造新人成长“样板房”,组织发展投资的意义,团队长公司,为我提供持续良好收入我为公司争光添彩做贡献,大河有水小河满,大河无水小河干,我的组织发展模式(1/2)。不光是给自己增员,同时兼顾团队绩优带领团队一起发展,统一运作效率高,资源统筹易把控,团队伙伴压力小我的组织发展模式(2/2),投入资源在增员招募环节投入关注在增员匹配环节,投入资源在增员招募环节激励方案,①通过6名助理大量招募增员每天每人20个电话,工作汇报,每天3-5人,每月60-80人面试8:30-16:30上班,收入不低于5000

②设置招聘方案激励助理,投入资源在增员招募环节,30岁-40岁本地人,女性,有一定经济条件只有一个要求:招优秀新人,招聘数量越多,筛选就越容易,30岁,可以在团队留存多久?算笔小账,助理工资:35-40k部门开销:10k+,每月成本:45-50k平均一个新人投入:2-3k,与团队取得共识:新人转正前收入归我(转正奖,推荐人方案等)新人转正后收入归师傅(管理利益)。

投入关注在增员匹配环节,通过上述方法每月能有效增员10-15人匹配给团队内优质伙伴(有利于长期发展)如何匹配给团队伙伴才能公平、公正和公开呢?有流程有标准投入关注在增员匹配环节,增员匹配流程①月初申请②公平答辩③考核打分,择优匹配优质团队伙伴 + 优质新人投入关注在增员匹配环节,考核标准设计日常方方面面:业务、日常经营和组织发展,师傅的每月表现决定着未来新人的获取让增员成为团队管控方式,形成良好循环,谁是组织发展最大受益者谁是组织发展最大投资者,如何打造新人成长“样板房”如何打造新人成长“样板房”。收入留存情感留存。工作使我快乐。新人只有“双重满足”才会留存,如何打造新人成长“样板房”,打造新人留存体系  帮助团队稳定架构,业务支持:

拜访客户给礼品,邀约活动额外随手礼新人拜访 5元/客户,想着法子,变着花样给新人营造氛围,有事做,能赚钱,又开心,就有留存。


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