团队建设没有最优秀的人，只有最适合的人招聘中要注意的几个点招借鉴阿里巴巴  北斗七星选人法 给几点建议（1）内部能提拔，就不要到外面去招（2）起步缺人的时候，雇佣勤勉的人，因为勤勉的人责任心强（3）发展加人的时候，雇佣聪明的人，因为聪明的人，一般做的比较出色没有最优秀的人，只有最适合的人备注：薪酬保健因子团队归属感，培养同事之间亲密的感情，感情纽带认可项目，投其所好需求层次理论的基本观点：（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升（2）一般来说，较低层次的需要满足了，就会向高一层次发展，相应的，获得满足的需要就不再是激励力量。 （3）五种需要可以分为高低两级，其中生理上的需要。

安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。怎样激励员工？——信心、榜样、氛围分享一个邮件9月3日，协助漳州团队解决家庭问题、并启动9月冲锋高潮的邮件怎样激励人才？分享一个PPT内部视频分享：在艰苦的环境中如何苦中作乐，上下一心，并以出色的业绩战胜环境优越的团队用Why--为什么要挽留人才？为什么要做离职前谈话？怎样挽留人才？留① 通过离职前谈话，你才能了解员工的想法，了解企业存在的问题或者管理上存在的问题，以避免同类事情再次发生。了解到的这些信息，对招聘、培养人才方面都有很大的帮助。

② 通过离职前谈话，你可能可以挽留住合适的员工，以避免招聘成本的增加。新招一个员工，管理成本更大有些人认可：旧的不去新的不来，有问题的员工离开后，我还可以找更好的员工。事实是这样吗？我们都知道要招聘及培养一个新员工，比改变一个老员工，管理成本要更多。从招聘到面试、再到熟悉工作环境、工作流程，最后能在这个岗位发挥自己的所长，这个流程要多长？③ 通过离职前谈话，最后一步跟员工沟通，让离职的员工对公司产生的负面影响降到最低，减少员工的抱怨。员工进了公司，就是公司的一员，是我们这个大家庭的一员，就是我们的兄弟姐妹，情感上我们希望不抛弃、不放弃，能挽留的尽情挽留。这一个原则，也是给予员工一个安全感——只要我愿意改变。

司愿意帮助我。人心是肉长的，都会感受得到公司的情谊。这是阿里巴巴跟其他公司不一样的地方，也是大家愿意拼尽全力在公司工作的原因，我们是一个大家庭。每一个人，都是我们大家庭的成员，不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定第一时间了解和解决团队中人的问题月月盘点，季季面谈（绩效面谈）2、7、1人员的归类与管理避免被动接受员工离职的最好做法不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（3）什么样的员工能够留住？?① 企业对员工没有伤透心。② 员工曾经和企业共同奋斗过。③ 员工对企业有一定的情感。④ 员工同企业有共同的理想。（4）哪些员工不能留？?

① 违反公司制度（包括业绩制度）。② 有公司有负面的严重的影响的人。③ 去意已决，如果留下来会严重加大管理成本的人不抛弃、不放弃，维护团队的良性稳定（6）怎样留人——用心、尽情??? 针对不同的员工，谈话方式不一样。一般来讲，我们有以下几种方式结合在一起来谈：① 情感留人：先换位思考员工的问题，让员工倾诉、再说出公司的期望、部门主管对他的期望、自身的潜力，希望他继续留在公司奋斗。② 事业留人：阿里巴巴的销售模式、管理模式。