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2023做好团队规划帮助新人留存下来21页.pptx

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  • 更新时间:2023-04-09
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帮助新人留存下来2023团队与个人是唇齿相依的关系,只有团队发展了,个人才能有更大的发展;反之亦然,只要团队中每个人都有发展,团队自然也就发展了。因此,主管在协助新人做好职涯规划时,首先就得做好团队的规划,让新人看到团队的发展方向,同时也看到自己的发展空间,进而才能将个人的目标与团队整体目标统一起来。先做好团队规划,再协助新人做好个人规划。再完美的规划,如果属员没有意愿照着去执行,做了也等于白做。因此,主管在协助新人做职涯规划时,首先要解决他们的态度问题。

当属员态度积极,有强烈的发展意愿,那主管接下来就要根据新人的个性和能力,帮他由短及长、由易至难地来规划目标了。有效的规划方案必须建立在对属员充分了解与评估的基础上,否则一切无从谈起。主管先要详细了解新人过往的工作经历、人脉层次等信息,还必须掌握新人的性格特质以及对未来的期待等,再以此为基础跟新人做细致沟通。主管可以直接询问新人:“你希望一年的收入达到多少?除了收入,你还想收获什么?”通过这些问题,主管就可以全面了解新人的职涯期望与内心需求,进而对他们进行初步的评估,为他们的发展确定方向,并设定合适的发展路线。

主管要建立定期检视规划成效的系统,通过定期召开检讨会议、定期一对一面谈、找专门的内勤负责等方式来追踪、检视新人的目标达成情况。如果不做检视,就很难把握规划的方向和进度,也很难发现规划过程中的一些问题。

通过定期检视,发现新人存在的问题后,要尽快找到问题的症结所在,追踪消除其在发展过程中所遇到的一些困惑,帮助他们重新树立信心。主管服务不到位新人入司后,由于技能培训不到位,加之增员主管个人能力不到位和精力不够的问题,无暇顾及对新人的逐个陪访、辅导。在调查中,有28%的新人说:主管除了开大会,平时很难关心我;有47%的新人说:主管除了关心我是否进单以外,平时都不理睬我,请他陪访,他都说很忙,我在保险公司上不挨天,下不挨地,真难受。

由只注意经营结果转到经营过程上来;由重视战略转到重视细节上来;由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。要建立增员机制。要使增员工作经常化、常态化,一个县公司一个月或两个月开一次新人班,形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。要建立留人机制。要建立以人为本的公司文化,同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。要从经营思想上转过来,由粗放式经营转到精细化经营上来;根据不同的保险市场、不同的区域,应确定不同的用人标准。无论什么样的市场,什么样的区域,除了行业规定的标准外,用人应该坚持三条:热爱本行是前题,文化诚信是基础,敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。

选材不是年纪越轻越好,文凭越高越好,也不是来者不拒,而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才,才算是最好的,也才能有效的提升经营绩效,降低经营成本。每个新人的人脉资源,家庭背景,性格爱好都不相同,除了正常的辅导培训之外,还可根据每个人的情况进行差异化对待,有领导才能的可以主攻增员,有人脉市场的可以先主做业绩,因材施教,因人而异。新人来到营业部后,感觉缺乏关注,职业前景不明朗。对策:制定面谈标准,明确新人信心。对于刚刚入司的新人,每个营业部都有不同的管理方法。通过总结可以明显发现:各级主管在新人入司的关键阶段,与新人进行面谈,是坚定新人留存信念、帮助新人平稳过渡的有效方法。尤其是在新人入司后一个月时间内,各级主管对新人进行针对性面谈,就可以收到良好效果。


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