小团队用“利益”牵引（1/3），2011年三季度，因行政老总跳槽，带走了一个团队，而且在《金陵晚报》、当地114网站上散布*保的负面消息，造成每天出勤人力急 剧下滑，当时团队在册120人，平均每天出勤人力20人左右。团队迫切需要增员，但主管反馈**人寿有特殊增员方案，只要去开会就给60元/天，团队抱怨增不到人。小团队用“利益”牵引（2/3），我考虑了两天，决定学**人寿的方法，由我自己出钱，让大家增员。上了工号的新人，每出勤一天（全程参加大早会和二早会）奖励60元，一个月1320元，迟到一次扣罚50元，缺勤一天扣罚100元，缺勤三天取消奖励。小团队用“利益”牵引（3/3），通过一年的牵引，极大的提高了主管的增员积极性，也提升了新人的出勤积极性，我的团队出勤人力由20人提升到了80多人。个人投入15万，年底收入101万，成就了我入司以来第一个百万年收 入，比上一年收入提高40多万，通过这个动作育成了两个经理。

以身作则，率先垂范，坚持出勤，从业20年，除了公公去世，丧假三天，其余时间，无论天气、身体原因，都克服困难，按时参加早会，从未缺勤。严于律己，敢于要求，因为自己坚持做，而且做到了，就敢于开口要求属员保证出勤。主管层达成共识，每周必讲，天天狠抓，每周主管会必讲出勤，反复强调、达成共识。只有人来才能进行管控，只有坚持出勤才能学到东西，只有赚到钱才能留下来。不愿配合，离司处理，主管层面在管理中如果不执行，就让办理离司。但私下会做大量沟通，再次统一对出勤的认识。2、建立制度（1/2），出勤标准：面部考勤打卡，一周六天，每天打卡两次，8：00前打一次，11：30前打一次，两次间隔一个半小时以上，未按要求打满二次视为未出勤。扣罚规则：缺勤一次业务员扣罚15元、专务25元、主管50元，超过8:00打卡视为迟到，扣罚5元；分公司、中支举办各类培训、会议等，提供签到记录，不计缺勤。建立制度（2/2），请假制度：事假每周不得超过1天，病假每月不得超过7天，超过部分按50%标准执行扣款。重点管控：所有人员每月最低出勤20天，低于20天的，列为重点人员，部经理进行面谈沟通，连续三个月无法保证20天出勤的，劝退处理。特别强调，所有的竞赛方案跟出勤制度挂钩，不出勤不兑现方案。所有的陪访跟出勤制度挂钩，不出勤不陪访。

严格执行，没有例外，每日出勤，坚守底线，背景：制度执行最初，虽然前期达成共识，但真正执行过程中依然有 很多人谈条件、讲委屈，有部分主管表示做不到，申请降级。做法：1、主管主动要求降级的，我说不存在降级，让他直接办离司。2、主管不按要求出勤的，见面交现金罚款，不交双倍扣。3、主管长期不出勤的，多次做思想工作，实在不行就办离司。结果：所有人排除侥幸心理，差勤制度执行彻底。背景：直辖部人力116人，每天出勤底线不得低于75人，出勤率65%，做法：1、每天晚上7点前，每人在各自主管群里报明日出勤情况，再由主管统一汇报给我具体的出勤名单。2、我会根据名单统计明天参会的具体人数，当低于75人时，会对出勤少的业务室进行电话追踪，务必保证出勤底线。结果：每天早会都能达到底线75人的出勤。每日出勤，坚守底线，特别强调，每天检查微信出勤汇报至少一小时，至今已持续三年多。背景：两位乡镇的主管，骑电瓶车来职场开会需要一个多小时 的车程，依然天天坚持出勤；开门红期间一次晚间十点夜会未到，第二天主管会严格执行考勤，乐捐50元。过程：两位主管乐捐后，我私底下给他们转发了红包，我认为 对于态度好的、听话的、有特殊情况的可以特殊处理；但是制度面前人人平等，该罚该扣正常执行，同时暖心工程、人性关怀也要跟上。结果：两位主管开始以身作则，用我的方法管理团队，他们业务室出勤率已达到80%。