2019年7月1日，团队在册共计36人。共育成4个营业组，其中二季度同时育出3个营业组。过去的问题：一直徘徊在生死边缘，入司后四个月晋升主任，小组属于标准弱体组，没有晋升点，个人很困惑，一直寻找不到突破口。1）组员不出勤，个人对组员的期望是维持职级，个人维持架构，从而导致组员给我的一直是负反馈。2）工作没有标准模式，团队没有凝聚力，个人没有自主经营意识。我的反思，1）博士说过：用公司的基本法考核去管理团队，是带不出好的团队的，考核只是生死线。2）**的基本法是晋升的基本法，要想打破现状，必须突破架构。

如何实现架构突破？（一）晋升恳谈，意愿启动，恳谈：晋升带来内涵价值的提升，1、站在众人面前沟通能力的提升，2、管理能力的提升，3、被动性的成长，4、收入持续提升（同工不同酬），5、责任感提升（家庭、团队、公司、社会），组织发展的价值1——带来个人内涵持续成长，最大程度获得公司资源（培训、会议等），与行业同步成长，分享行业高速成长的成果，无论社会地位、经济地位、个人内涵等，营业部 经理都不亚于大多数中小企业的总经理、董事长，赢得客户尊重，销售也变得简单、轻松，组织发展的价值2——带来长期、稳定、成长的职业生涯，在寿险业：标准营业部经理脱落率几 乎为零，远远低于其他人员 的脱落率，组织发展的价值3——高品质的生活与收入。

自主经营，投入为主，（1）头脑的投入，博士课程学习（18年5月至今），一共3个培训，分别是TOP论坛五年绩优成长学习，主管研修班，卓越经理人培训，培训费共计11.5万。读书充实脑袋。工作中的困惑，团队经营中的困难，都可以在书籍中找到解决之道。（2）时间和精力的投入，每天工作模式：头天晚上：拉升出勤，群内经营，早会准备（流程片制作，人员分工，专题准备），上午：早干会，早会（晨操、开心一刻、新闻播报、寿险小故事、专题训练、工作安排），二早结束后，恳谈组员，解决头天组员的问题，下午：追踪组员，电话沟通，面谈，陪访，团队活动，（3）物质的投入，随手礼：抽纸、脚垫、玩具、水杯，方案：节点方案：100床被子等，增员方案：培训费报销，活动：酒会费用支持，每月的团队聚餐，每月最少支持2000元在团队建设上！

情感的投入，领导的定位——团队建设、架构规划、目标分解、制度制定，师傅的定位——帮助组员提升技能，答疑解惑。培养组员，不断晋升。兄长的定位——生活中、工作中，时刻关注组员动态，及时的提供关怀与帮助。朋友的定位——建立亲密的关系，减少隔阂。成功案例：入司半年的时候，一直在频繁地更换工作，不出勤。前半年，坚持沟通恳谈，陪访，保证新人能够获取底薪。入司半年，恰逢19年开门红，规划个人收入，要求全职工作，引导晋升主管。前半年，**在外地，对这份工作没有投入时间和精力，给她提供工具支持，帮她陪访客户。一季度成功增员两人，晋升A106，二季度增员5人，目标二季度1+10架构晋升。