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分公司转型升级发展路径体会思考51页.pptx

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  • 更新时间:2019-07-29
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转型前问题:责任不清、动力不足、重点不突出,有大锅饭思想。充分发挥“人”这个最核心要素的作用,全面激发公司、管理干部、员工三个层面的内生动力,用市场化机制,从制度上解决“出发一公里”的问题,通过机制变革推动公司转型升级,助推公司持续、健康、快速发展。落地管控实:行政化手段与市场化机制可以相互结合。1、市场化机制全面激发各个条线、各个层级、每一个人的能量。2、每一位员工都很清楚自己负责的目标、职责和具体工作内容。3、每一位员工都清楚岗位工作在公司经营管理中的位置,以及与其他岗位的关联关系。

通过制定和运用公司、管理干部、员工三个层面基本法,全面激发三个层面“加速突破、追赶超越”的内生动力。市场化的范围和程度逐步加深,持续推进。机制转型脉络:建体系、再优化、持续优化机制转型难题:市场化机制转型初期,需要行政力量推进,1、把握干部心路历程。**公司管理干部经历了从“不知道、不认可、不理解、不接受”到“接受、理解、认可”,再到“主动要求市场化改革”的心路历程。2、统一转型前进方向。当管理干部有抵触时,进行持续的思想沟通。沟通的目的,不是为了统一思想,而是为了统一方向。思想很难统一,但方向却能达成一致。3、通过研讨提升认知。所有的制度设计,都要上上下下、左左右右、反反复复进行多次研讨,目的不仅仅是听取基层意见,更重要的是对基层管理干部的思想教育。4、坚决果断推行机制。当方案既定,推行不顺时,用行政化的手段强制推行市场化的机制。这是**的特色优势。行政化管理手段和市场化机制可以相互结合。

管理干部基本法:一是抓住核心指标考核,1、支公司一把手每月考虑的第一件事是当月的队伍考核必须达标,队伍建设具有较高的优先度,以队伍建设驱动业务发展。队伍考核的质态指标逐年提高,实现队伍量质齐升。2、聚焦队伍、聚焦科技。2019年基层电子化平台运用与绩效挂钩。管理干部基本法:二是加快绩效考核频次,每季度考核结束后,人力资源部到各基层单位,逐一对公司、条线、员工做深入绩效辅导,肯定成绩,指出问题,提出改进意见,明确努力方向。

管理干部基本法:三是加强季度绩效辅导,分公司本部中层干部考核着重强化条线管理、定向帮扶、争先进位。对于季度考核绩效:结合部门经理包挂单位季度目标达成情况、同比增减情况兑现季度绩效工资。对于年度考核绩效:考核得分80%依据渠道或部门在全省的职能考核指标排名,第一名100分、第二名96分…….以此类推。年度排名前三的部门,给予年度奖金奖励。

管理干部基本法:四是机关部门强制排名,“双选优化机制+市场化培育选拔机制”---突出“业绩导向”。2017年,实施“双选优化机制”。通过市县两级助理以上人员竞聘双选,对全市系统13个经营单位进行班子重组,使干部队伍搭配更加和谐,工作效能更加突出。2018年,实施“市场化培育机制”,对排名靠前的一类公司、班子职数有空缺的县支公司,通过配备“经理协理”的方式,选拔素质好、年富力强、工作业绩优的优秀人才,给其交任务、压担子、全面提升综合素质和领导能力,择优充实到县支公司领导班子岗位。2019年,结合县支公司分级分类管理实施方案,试行《**分公司基层公司班子成员市场化选拔任用管理实施细则》(2019年),推动干部评价、选拔市场化。


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