意愿激发，1.团队本身就有对于人事助理的需求，在省市县各级公司培训方案的引导下，主管对于人事助理是极为认可的，并有不少主管前期建设过助理团队，因为自己管理时间精力不足，或者技能方法不足导致失败。在**公司决定统一管理人事部后，不少主管第一时间积极响应号召。2.团队是跟着公司走的，团队和主管都是跟着公司发展起来的，无数次的事实都证明了跟着公司走，就能提高收益获得发展，只要显示出公司做事坚定的决心，自然有部分主管跟着公司走。基础设施迅速到位，为人事助理提供了宽敞明亮的办公环境。信息的传递，决心的展示，给所有主管一种欣欣向荣的感觉。**公司在人事助理建设方面决心有目共睹，不少主管积极响应，聘用助理。

逢会必讲，面谈必提，不聘用助理就不像企业家，根植正确的企业家投入意识。面谈重点是聘用助理的主管利益分析，从品质管理系数的加分，折合成管理收益、加上增员企划的奖励、以及做组织发展的长远收益几个方面对比聘用助理的工资支出。通过具体数据说明问题，在各种主管会议上进行周小节、月总结，帮助聘用助理的主管算清账，把助理带来的一系列利益和助理的工资形成对比，树立典型，让主管明明白白的聘助理，人人都做国寿企业家。

解决了大主管的意愿就解决了团队一半人的意愿，外勤主导，内勤督导，主管才是整个团队的真正领导者。大主管的意愿发动相对更容易一些：投入意识强；资本较为雄厚，有聘用助理的能力；增员带来品质系数几个点的提升对于大主管来说是上万元的提升。团队中越多的人聘用助理，团队实现快速增长，收益最大的是大主管。不仅说服大主管聘用助理，要让大主管来帮助自己，推动人事助理在主管团团队的聘用率，5.一旦部分主管取得了成效，其他主管就会主动效仿行动，不仅要帮聘用助理的主管算清自己聘用助理获得的收益，更要让其他主管看清，解决了主管意愿就解决了助理来源，1.意愿激发，2.技能提升，人事助理四项关键技能培训，3.名单从哪里获取，名单就是助理的命脉！！！

线上名单----58同城、齐鲁人才网、赶集网、微**，线下名单-----明天两个小时的拓客时间.同行互换。五六七月份我们我们主要是以网络名单为主，线下名单为辅，结合缘故市场最速拉升人事助理的团队架构。不完全统计线上名单2800多个，邀约面试了260多人，网络增员上岗占到了80%。4.活动量管控，全预算定目标：通过面谈交流，确定发展方向。给自己定好位，给主管做增员增加收入，给自己做增员走国寿企业家之路。归根结底回归到访量。

团队思想建设与凝聚力，团队凝聚力和团队文化是支撑一个团队长远发展的关键因素。思想建设促使成员共同达成一种集体意识，是显现团队所有成员的工作心理状态和士气，是团队成员共同价值观和理想信念的体现，是凝聚团队，推动团队发展的精神力量。对此**人事部认清团队年轻化的事实。积极地开展团康活动，五月份我们组织了“大坝烧烤”，六月份我们组织了“方特不眠之夜”，七月份我们组织了“水饺宴”八月份我们组织了“亲友联谊会”，通过早会时间盘点出勤人数，及时追踪没出勤人数和原因，避免优秀人才的大量流失。人事助理从事时间短，技能差。沟通面谈技能不足。每天早会时间技能的提升是必修课。合理安排一天的工作，及时和主管做到有效的沟通，节约主管时间，步调一致，方便开展工作。