你如果想成为一个卓越的人，你就要成为那个能把老生常谈的事情做好的人。因为这个问题老是谈来谈去，但是90%多的人都做不好，你能做好，那你就比别的人厉害了。老生常谈的话题，第一，说明它太重要了，正因为这个问题太重要了，才会老生常谈。在寿险营销管理中，出勤管理是个老大难问题，但是又很重要，所以老要讲出勤；在寿险营销方面，主顾开拓很重要，所以老要讲主顾开拓；在组织发展方面，增员选才很重要，所以我们一直在讲增员选才。是不是？

第二，说明只有少数人做得好，大家都能做得好的事不需要常讲。恰恰是那些很重要，但是又只有少数人做得好的问题要老生常谈。比如说，出勤很重要，但是天天来出勤的人又比较少；主顾开拓很重要，但是能把主顾开拓做好的人又很少；增员选才很重要，但是能把增员选才做好的人也很少。所以，你如果想成为一个卓越的人，你就要成为那个能把老生常谈的事情做好的人。因为这个问题老是谈来谈去，但是90%多的人都做不好，你能做好，那你就比别的人厉害了。

再谈出勤，在我们的行为规范中，会有一些大家形成共识的标准。比如过马路要走人行横道线。这个连小孩子都知道，所以大家就不会去争论“过马路一定要走人行横道线吗？”反过来，只有那些没有形成共识的标准才会反复争论。比如保险业里一直在争论的“出勤”问题。在你的团队里面，出勤率是多少？有多少团队的出勤率可以达到100%？有多少团队有“出勤共识”？真的很少。关于“出勤”的问题已经争论了20几年了还没达成共识。是不是很荒谬？

在保险业，有几百万人在争论这个问题。如果你问家里的亲戚朋友，问那些在其他行业里上班的人，你问他：“你们单位要不要出勤？要不要天天打卡上班？”人家会觉得你问的这个问题好奇怪，上班哪有不打卡的？我们经常会听到这种声音：寿险营销不就是销售保单嘛，出勤多浪费时间，为什么一定要出勤！这种说法是错误的。不出勤业绩一样可以很好？这两个问题的答案之所以不同，是因为时间跨度不同。所谓“不出勤业绩很好”是用两周、两个月的短期时间来衡量；如果把时间拉长到五年，答案就完全不一样了。基于短期表现得出来的结论，很可能是错误的。凡是不出勤的业务人员，寿险职业生涯基本上不会超过两年；而那些天天出勤的业务人员，只要能坚持就一定能够取得很好的业绩。出勤决定了你的寿险营销职业生涯的长短。所以，在寿险业要相信规律。

从这个角度，我们可以得出寿险的组织人力发展公式：组织长期的人力 = 组织出勤的人力，如果你的团队有60个人，但只有8个人出勤，你的团队人力实际上就只有8人；如果你的团队只有20个人，但全部出勤，那你的团队人力就是20人。如果你的团队能达到100%的出勤率，说明在你的团队中“出勤”这个标准做到位了。只要你和团队成员坚持每天出勤，就会在团队中建立起一种固定、高效的工作模式，和一套正确的行为规范。团队中每个人都知道哪些事情可以做，哪些事情不能做。这些看起来很小的事情，但是“做得到”和“做不到”中间的差别很大。如果谁有能力把你团队的思维模式统一了，共同信念建立起来，团队标准建立起来，行为规范建立起来，你未来就会拥有世界级的卓越团队。

绩优业务人员知道谁会是自己的客户，谁不可能是自己的客户，懂得放弃。而一般业务人员却希望谁都成为自己的客户，不懂得放弃，把大量的时间用在不该用的人身上。这是绩优业务人员和一般业务人员的一个很大差别。但是，很多人第一点就没做好。就是因为你没有准确定位适合你的客户群。虽然人人都需要保险，但不同的客户需要不同的业务人员服务。因此，你选择的客户就应该是他喜欢你、你也喜欢他，你们有共同的理念和做人的原则。这样，你和客户打交道就很轻松了。