所有的团队都在变
所有的团队都会有人员流失
所有的团队未来只有两个结果
要么发展壮大
要么逐渐萎缩直至消失

一为培养新生主管，
二是在更大范围掀起增员热潮。

尝试着全员会上讲月收入分析，在全辖伙伴中晒主管的收入。

倡导当主管就要挣多的管理收入，谁收入高谁光荣，收入是基本法给的，谁不服谁去增员建队伍。

（二）点燃全员，意愿蔓延
不比不知道，一比吓一跳
将业务精英与主管的收入进行对比
（3）锁定重点，督导到位

一对一面谈：
先肯定  再分析  最后提建议要求

制作晋升追踪表及晋升明白卡

晋升职级：处经理     晋升人员：**
资深组经理晋升处经理的条件：
1．任资深组经理满6个月（已达成）
2．个人最近3个月累计FYC达到 2 Q（已达成）
3．直辖组有效人力达到 4 人（已达成）
4．直辖组最近3个月累计FYC达到12 Q(已达成)
5．个人最近3个月综合持续率达到80％；
6．培育组经理累计达到 4人，其中直接培育组经理至少 3 人( 差1直接培育组，重点推动**晋升)
7．拟组建处团队有效人力达到 20人(已达成13人，差距7人)
晋升明白卡
（四）奖励引导，工具助力
1、费用打足，舍得投入
增员方案上，要兼顾到三方利益，一是推荐人，二是新人，三是人力岗人员。

附增员方案图片
借助工具    强力推动
2、借助工具    强力推动

（五）打造晋升文化，荣誉利益双丰收
二、坚持持续成长，做精常态增员体系
两个建立
准增员对象数据库
增员者数据库
新人情况了解、现身说法
激发新人从业兴趣
初步判断其是否适合保险行业
（二）面谈精心-三固化模式
（二）面谈精心-三固化模式
行业和职业特点介绍、新人从业蓝图规划
进一步强化准增员对象从业意愿
明晰目标
为甄选日选定目标
同时掌握团队的增员情况。
增员甄选日，一对一面谈
新人对行业，公司的认可，强化从业信心
并对考证培训及签约培训、出勤等提出要求。
（二）面谈精心-三固化模式
3
4
1
2
每周四甄选
阶段增员
周经营统领
每周一专题
（三）运作精细，贯穿于日常工作
三、坚持将兵联动，形成全员增员格局
三、坚持将兵联动，形成全员增员格局
目的和意义
背景与时机
圈定入营人员
激发意愿，精细运作
初管营花絮
团康活动  活跃气氛
培训花絮
40多度高温
解暑西瓜
多样活动

培训花絮
更改晋升图 
我要晋升啦
三、坚持将兵联动，形成全员增员格局
成效喜人
2013年7月举办第一期，入营40人，营内出勤率89.8%。营内14人有效增员21人，营内增员覆盖率35%，6人实现晋升。
 2014年5月举力第二期，入营30人，营内实现增员累计32人，确认晋升组经理6人。
三、坚持将兵联动，形成全员增员格局
新新模式
四、坚持培训留人，努力提升新人留存
（一）严格考证培训，确保通过率
（二）认真组织扬帆营，确保三晋率
扬帆营实战
（三）打造兼讲队伍  提升主管育成能力
人力发展持续扩军

主管队伍提留存率

领导高度重视并大力支持；
人力岗配备最优秀的组训专职专岗
以晋升文化推动队伍发展
往“实”字上下功夫，做好新人育成工作