有人实现了队伍从零到百人的迅速突破，有人实现了团队保费规模千万级别的增长，有人在做大组织的同时，还仍然保持着个人业绩的节节攀升。他们的崛起有什么过人之处？经验是否可以复制？如何才能快速带出一支强大的队伍呢？大道至简，保险团队的组织发展看似复杂，琐事千千万，但其实只要抓住了事物的底层内核，搭建好你的组织系统，一切就可以变得简单、有序、可复制。搭建属于你的组织发展系统团队长是一名管理者，当你决定要做好团队的时候，就意味着你的角色已经从单纯的销售者变成了集销售、组织、管理于一身的团队leader。

不要小看这种角色变化，这是对你能力系统的一个全新构建。 以往，你的成功模型靠自己就可以实现，比如“设定目标->往前冲刺->突破障碍->实现目标”，很多大绩优就是这么起来的。当你成为一名团队管理者时，仅靠自己就不行了，你需要将个人能力重构为系统能力，才能实现从点到面的快速发展。此时成功模型就变成了“设定目标->抽象化实现目标所需的能力内核->复制能力内核-> 依靠系统->达成目标”。这个模型放到保险团队中，就可以抽象出保险组织发展的共性能力内核，其实就在于招募、筛选、培育、成就这四大模块中。一旦完成了这四个能力内核的构建，并且相互配合，形成良性循环的系统，组织就会自然而然地向前发展，势不可挡。 四个模块看似简单，要做好却不容易，不仅环环相扣，每个环节要关注的重点和细节更是不尽相同。组织发展系统的四大能力内核构建1、招募

不少团队长，靠着自己的绩优声量，确实能在短时间招揽来一批队伍，但很快就会感觉力不从心。来的人多又杂，每一个人都会消耗团队长的心力，稍微再多几个伸手党，就会把团队长折腾得筋疲力尽且毫无产出。更有甚者，在团队里瞎带节奏，不断给团队制造负面情绪，更是搞得团队长郁郁寡欢。因此，要想团队持续发展，招募环节的“质”，永远比“量”要重要。 找到同频的人，认可你的价值观，认可你的个性，认可你的行事方法，双方才能一起走得长远。 而找到这些人最高效的方式，就是不断往外去扩散你的声量，提升你的势能，让优秀的人主动找到你。 毕竟，为团队赋能，是我们平台最想做也最擅长做的事。

经过高质量的招募，人进来以后，也不是谁都适合的。要么是来自于能力的不匹配，要么是来自于意愿的不确定，有些不合适的苗子，你再怎么费尽心思，也长不成大树。根本没有时间一个个手把手地去教。在这个阶段，筛选比培育更重要，做过团队管理的人，应该都对此深有体会。马云也曾提到过自己的人才培养观，他说，“好的年轻人，是被发现，然后被训练的”。这个“被发现”的过程，就是一个筛选的过程，“被训练”才是后面培育要做的事。当然，“筛选”并不意味着什么也不干，任由团队伙伴自生自灭，相反，筛选过程有很重要的一系列事务要去做。即有目标、有体系的去搭建一套标准化机制，让好苗子能够快速成长并“被发现”。重点是体系化、标准化、效率化。比如，拥有一个精炼完善的培训体系，一套详细完整的操作指南、一份清晰简洁的成长地图、一套高效顺畅的作业流程等等，让新人清楚地知道自己每一步要怎么走、如何走，完全follow团队的节奏，团队长只要在关键的节点给予帮助和指导即可。愿意投入精力，能够自主成长的人，在这样的机制之下，很快就会冒出来。