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懂得这两个增员思路的团队绝了15页.pptx

  • 更新时间:2021-11-23
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懂得这两个增员思路的团队,绝了!增员面谈中,我们跟准增员讲哪些内容呢?有的伙伴特别喜欢大讲特讲的是做保险如何如何好、做保险如何得钱多等内容。加大动力,才是增员面谈的主攻方向。动力,就是准增员的痛点,凡是有关被面谈人特别不满意、不喜欢、不爽的地方,就是可以多去做工作的地方。比如有位中介公司的领导在挖传统寿险公司主管时,他就抓住了这位主管的“痛点”:传统营销节奏太快了,一会儿要业绩,一会儿要增员,而且主管压力是最大的,几乎每天都被盯着、被逼着,根本就没有快乐可言;同时,许多工作太粗糙,开会不高效,废话多;培训质量也不高,很多都是十多年前的内容还拿出来讲;新人留存差,就是在洗人......这个中介领导在每次面谈中,不断地强化这些,结果,这位主管在与区总发生过一次矛盾后,就真的申请解约去了中介公司。这位中介老总抓住了那位主管的痛点是:传统营销的快节奏、相对低效的管理培训、重复的“洗人”模式等。接下来从两个方面浅谈现阶段的增员思路!着重增员有发展意愿的“保二代”,发挥带动作用与高校合作,为年轻大学生提供实习、就业机会着重增员有发展意愿的“保二代”,发挥带动作用四季轮回,万物更迭,这是自然界的发展规律;“长江后浪推前浪,世上新人赶旧人”, 这是社会的发展规律。不管是在自然界还是人类社会,都需要新生力量,方能不断焕发生机与活力。

而在寿险行业,当团队陷入“老龄化”危机时,若没有“后浪”发挥推动作用,“前 浪”或许会逐渐“偃旗息鼓”,难以迸发新活力。但问题是“老龄化”团队怎样才能吸引“后浪”加入呢?对于主管来说,增员“保二代”加入保险行业的优势不胜枚举。譬如,“保二代”从小接受父辈熏陶,不管是他们的保险认知度还是入行的适应能力,必然都稍强于其他伙伴。更具优势的是,如果 “保二代”入行后能在行业中获得良好发展,就能带动其他老一辈的属员积极增员子女入行。还能让已入行的“保二代”发挥带动作用,吸引更多年轻人。

曾经听过一位总监分享,当她的团队遭遇“老龄化”危机且年轻人又不愿加入时,她尝试积极增员拥有澳大利亚双硕士学位的儿子进入行业。入行后,儿子的迅速发展吸引了许多年轻人的目光。考虑到团队未来的发展前景,她采纳儿子的建议,一改昔日的团队增员标准, 着重增员有潜质、有能力、可塑性较强的80、90后进入团队。让原本“垂垂老矣”的团队迅速迸发青春与活力,几年后团队实现成功转型,其中80、90后伙伴占比由原来的20%一跃上升至80%。着重增员有发展意愿的“保二代”,发挥带动作用与高校合作,为年轻大学生提供实习、就业机会与高校合作,为年轻大学生提供实习、就业机会“老龄化”团队或许活力有所欠缺,但是他们胜在经验丰富、实战能力强。对于许多专业知识丰富但实操能力匮乏的金融保险专业大学生而言,也不失为良好的“练兵场”。因此,主管可与高校合作,本着为大学生提供实习、就业机会的原则来吸引他们加入。这样做的好处是:年轻人作为新生力量,可以带动团队氛围,为团队增添新活力。


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