如何更有策略地留住优秀90后属员，让团队战斗力爆棚？团队长应该如何留住优秀的90后属员，让他们成为团队的中坚力量，帮助团队更好地发展。我们通过剖析优质90后流失的背后原因、90后的特点梳理了以下应对方法： 1  为90后提供“秀”空间充满个性的90后喜欢“秀”自己，是希望能得到社会认可的一代。当自己的才能得到发挥，努力的付出得到别人认可，90后会受到极大的鼓励，更有激情和动力继续下去。因此，团队长应该尽可能创造能让90后表现的机会，让年轻的他们更多地被看见。可以从以下几个方面着手：

① 让90后成为活动负责人，寿险业日常举办的大小型活动非常多，其中有不少是以团队为主办单位的。这个时候，团队长可以选择退居二线，把优秀的90后推至一线， 让他们成为负责人。这一做法不但给90后提供了表现的舞台，而且也给他们很大的鼓励：一方面，在不少90后看来，能够成为某项活动的负责人，意味着团队长对他们工作能力的认可，从而备受鼓励，更有工作激情，不辜负团队长的期待；在活动结束后，当他们看到活动收到好的成效时，会因为个人价值得到体现而感到自豪。需要注意的是，让90后成为负责人并不意味着完全放手， 团队长仍需根据实际情况，适当地跟进。② 给90后提供发挥特长的舞台90后是“宝藏一 代”，他们当中有不少人在校期间可能是金牌主持人、 十大歌手的冠军、舞蹈社的社长。90后的这些才华等待被发掘，且他们自身也希望身上的才艺能有展现的机会。因此，团队长可以为他们搭建平台，为他们提供表现的机会。比如，当团队举办大型团队活动时，可以邀请有主持功力的90后当团队活动主持人，邀请擅长舞蹈或歌唱的90后为活动的开场演出。③ 让90后参与团队管理工作，据领英（LinkedIn）发布的数据显示， 57%的90后表示自己会受到工作成就的激励。因此管理90后需要不断给予他们能够发挥能力的富有挑战性的工作，让他们参与团队管理工作。比如，让他们成为功能组成员，这样不但能给90后带来激励，而且还能锻炼他们的综合管理能力，为他们日后发展团队作铺垫。2  辅助90后开发父辈资源对于90后而言，他们大多数缺乏客户资源。缺乏人脉资源意味着收入也会受到影响，当收入无法满足入行初期的预期时，90后就会考虑跳槽。因此，团队长要想留住优质90后，需要帮助他们解决客户资源问题。要解决这个问题，除了常见的摆摊、做陌生拜访、搭建活动平台外， 团队长还可以考虑辅助90后开发他们的父辈资源。所谓的父辈资源，就是90后父母的朋友， 以及好友的父母等。开发父辈资源有2点可行之处：一个是，由于过去大众对保险的认同度不高，父辈已购买保险的人并不多。但如今他们保险意识逐渐增强，购买力也不断提高，这对于90后来说是一个很好的契机。另一个是，父辈有不少是白手起家的，因此他们对于年轻人创业过程的艰辛感同身受。寿险营销工作带有创业性质，当父辈看到为了工作愿上进、肯拼搏、够坚持的90后，大多愿意予以支持。具体可参考以下做法：① 帮助90后分析父辈保险需求90后缺乏人生阅历，看问题的角度或高度与父辈不同，难以明白父辈的真正需求是什么，这个时候团队长应该辅助他们分析父辈的保险需求。