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如何更有策略地留住优秀90后属员让团队战斗力爆棚28页.pptx

  • 更新时间:2021-10-15
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如何更有策略地留住优秀90后属员,让团队战斗力爆棚?团队长应该如何留住优秀的90后属员,让他们成为团队的中坚力量,帮助团队更好地发展。我们通过剖析优质90后流失的背后原因、90后的特点梳理了以下应对方法: 1  为90后提供“秀”空间充满个性的90后喜欢“秀”自己,是希望能得到社会认可的一代。当自己的才能得到发挥,努力的付出得到别人认可,90后会受到极大的鼓励,更有激情和动力继续下去。因此,团队长应该尽可能创造能让90后表现的机会,让年轻的他们更多地被看见。可以从以下几个方面着手:

让90后成为活动负责人,寿险业日常举办的大小型活动非常多,其中有不少是以团队为主办单位的。这个时候,团队长可以选择退居二线,把优秀的90后推至一线, 让他们成为负责人。这一做法不但给90后提供了表现的舞台,而且也给他们很大的鼓励:一方面,在不少90后看来,能够成为某项活动的负责人,意味着团队长对他们工作能力的认可,从而备受鼓励,更有工作激情,不辜负团队长的期待;在活动结束后,当他们看到活动收到好的成效时,会因为个人价值得到体现而感到自豪。需要注意的是,让90后成为负责人并不意味着完全放手, 团队长仍需根据实际情况,适当地跟进。② 给90后提供发挥特长的舞台90后是“宝藏一 代”,他们当中有不少人在校期间可能是金牌主持人、 十大歌手的冠军、舞蹈社的社长。90后的这些才华等待被发掘,且他们自身也希望身上的才艺能有展现的机会。因此,团队长可以为他们搭建平台,为他们提供表现的机会。比如,当团队举办大型团队活动时,可以邀请有主持功力的90后当团队活动主持人,邀请擅长舞蹈或歌唱的90后为活动的开场演出。③ 让90后参与团队管理工作,据领英(LinkedIn)发布的数据显示, 57%的90后表示自己会受到工作成就的激励。因此管理90后需要不断给予他们能够发挥能力的富有挑战性的工作,让他们参与团队管理工作。比如,让他们成为功能组成员,这样不但能给90后带来激励,而且还能锻炼他们的综合管理能力,为他们日后发展团队作铺垫。2  辅助90后开发父辈资源对于90后而言,他们大多数缺乏客户资源。缺乏人脉资源意味着收入也会受到影响,当收入无法满足入行初期的预期时,90后就会考虑跳槽。因此,团队长要想留住优质90后,需要帮助他们解决客户资源问题。要解决这个问题,除了常见的摆摊、做陌生拜访、搭建活动平台外, 团队长还可以考虑辅助90后开发他们的父辈资源。所谓的父辈资源,就是90后父母的朋友, 以及好友的父母等。开发父辈资源有2点可行之处:一个是,由于过去大众对保险的认同度不高,父辈已购买保险的人并不多。但如今他们保险意识逐渐增强,购买力也不断提高,这对于90后来说是一个很好的契机。另一个是,父辈有不少是白手起家的,因此他们对于年轻人创业过程的艰辛感同身受。寿险营销工作带有创业性质,当父辈看到为了工作愿上进、肯拼搏、够坚持的90后,大多愿意予以支持。具体可参考以下做法:① 帮助90后分析父辈保险需求90后缺乏人生阅历,看问题的角度或高度与父辈不同,难以明白父辈的真正需求是什么,这个时候团队长应该辅助他们分析父辈的保险需求。


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