困惑（1）一人增员一个，能给我带来什么队伍？有人不增员怎么办？这套增员技术属于倍数增员，复利累增，画一加一架构模型，说明，一定会有人达成1+1，同时也一定有人1个都增不到，但是也一定会有人一期班增2个、增3个、甚至增更多，根据我们目前的情况，有人一期送训17个，也有一个小组送训49个的，这些都很正常。我们只需要坚持推每周1+1即可，这样既可以保证增员人的信心，又可以获得相应的队伍，大家都认为可以完成。

困惑（2）这个时期谈销号是不是早一些，有些同业想多拿一个月续期，不想销号怎么办？根据行协规定，原有保险公司有权利在提出销号一个月内，保留工号，因此如果当我们需要上岗时再去申请销号，就有可能消不了，影响整个团队的业务，而行协规定，自营销员提出销号之日起，满三十日，则必须消除工号，这样才能保证团队利益，至于个人的续期利益重，还是在**的利益重，就更容易选择了，总不会为了个人一点续期，放弃整个团队的利益吧？这可是可以递归团队所有终身利益的公司团队哦。

困惑（3）其余人的（白板）上岗的时候搜集资料不行吗？为什么准备这么早？不行，必须自培训之日起开始搜集，一周内提供完毕，因为随着增员主体的增多，我们的内勤力量有限，白板也越来越多，必须分周整理，不然越积越多，影响后期上岗实动赚钱，尤其是上级推荐人的资料不齐，新人根本无法上号，单子就容易流失，人员也会因此而流失，而且及早搜集也不容易造成混乱，上岗的时候也容易把控。

困惑（4）团队男女比例如何把控？当团队男士入职的时候，以条件不符合为由，拒绝招募，而推荐人一般会说，这位男士非常优秀，因此我们给予机会，但是必须要求1+2（女）进班，既严格把控男女比例，又能提升团队奔腾速度。困惑（5）万一出勤不够怎么办？一般婚丧嫁娶病，提供相关资料，可酌情处理，若是兼职人力，通过学习，完成产品学习及考试，可以根据实际出勤天数享受基本法相应政策，但是出勤津贴等额外政策则无法解决，若无辜旷工，则取消筹备资格，不再发放筹备奖励。

人力筹备期，经营准备期，困惑（1）业务员不适应，认为保单不好销售。这是肯定有的困惑，但是前期寿功和产品的通关学习，加上之前客户的积累，有这种困惑的人并不是主流，更多的新人通过学习，和主管的带动，开始邀约客户，甚至独立完成签单操作，在这个过程中，操作的要点就是早会的分享和答谢会的集体的促成，弱化这群人的概念，这也仅仅是一些拜访匮乏导致无客户签单的借口和理由，如果坚持3S工作法，新人资源又好不可能不签单，也做好单独沟通陪访的准备即可。困惑（2）有人无论怎样就是不开单，甚至还说消极的话，怎么办？其实不开单也属于一种正常现象，这个是难免的，甚至最后才能开出来，对于开单的追踪，先易后难，本阶段可以给予时间，但是如果还说消极的话语，我们必须采用一系列措施，如果规定时间内，没有完成出勤或访量要求，我们可以提前面谈，根据公司文化、公司制度；可以提前劝退。

困惑（3）主管获取架构津贴，需要上岗人力，如果公司仅上基础架构会不会影响新人的出勤津贴和主管的管理利益？主管的首要目的是先上岗获取架构津贴，保证自己的收入，至于实动，则等上岗之后再说，反正又不考核整体实动率，业务员还可以拿出勤津贴，对自己又没有坏处，所以肯定想着上岗，但是我们的要求很清楚，就是业务员必须每日出勤，且每日三收三放，唯有达成这个标准，才可以上岗，所以，如果达成我们的要求，无所谓是否实动，也无所谓营业部、小组多少人，即可获得各种政策利益，也不会引起矛盾，但是如果没有达成出勤和访量要求，我们可以不予上号，这样可以借助业务主管的力量，追踪新人实动上岗。如果我们不坚持原则，业务主管达成自己的诉求，我们将很难实现我们的诉求，而业务员看到自己上号了，也会把更多的想法放在出勤津贴上，而不是如何实动上岗。就会造成业务推动的乏力。

经营准备期，困惑（1）出勤天数到期以后，队伍出勤急速下滑，怎么办？铁打的营盘流水的兵，出勤奖发放以后，很多当时准备买一单保费的人离开也是正常现象，三季度的筹备津贴，公司持续给了三个月，就是为了能够尽量减少当月出勤津贴发放以后，队伍流失的状况，应该结合下阶段公司的经营节奏，及早补充人力，能够继续留存的，规划晋升主管，只有晋升才是最好的留存。困惑（2）后期方案小了，业务推不动，怎么办？先规划面谈，最重要的是保单利益和客户利益，其次才是基本法和筹备政策的利益，最后才是业务方案，通过面谈和家访，辅助召开新人专属会、亲属联谊会、帮助开小产会、小酒会、陪访，面谈和活动创造保费。

筹备经营期，困惑：持续推动，队伍会不会乏力，四季度新筹会不会对三季度新筹产生压力？寿险营销不进则退，我们的体制还是以内勤带动外勤为主，新筹的团队是相对听话，相对容易管理的团队，业务员从事保险行业，一大部分原因也是为了收入，做好规划，团队的核心骨干会越做越好；四季度的新筹会在九月下旬开始，所以需要提前准备，做好回归老团队的准备，把不利影响降到最小，但是一般经历近半年的磨合，很快会融入到新的经营环境中，只要团队有目标，有发展的意愿，这支经过锻打的团队完全可以发光发热。