快速行动寻找“突破口”，2018年12月**人寿豪盛部“一岁”生日会，参会人员：营业部全体在职（含不出勤）人员及其家属，精心准备：每人一份随手礼，活动目的：重新唤醒团队每位成员，让他们及身边家属了解公司、部门和团队伙伴，2017—2018年亲力亲为带团队心得感悟，1.想把团队发展更好，不是自己一个人做绩优就能实现，2.在寿险行业，一个人“单打独斗”是走不长远的，3.既然成为“奶妈”，就必须扛起责任，把团队每个“孩子”养的白白胖胖，变成和我一样的优秀，同时让他们去增更多优秀人才。想法：把“一个人做绩优”变成“团队人人做绩优”，困惑：不知道如何实现这个“想法”。

2018年新聘助理**，只要你信任我，觉得我适合做你的助理。那我不仅要当你的助理，还要当个“不要钱”的助理。等未来我们部门有自己的经费或拿到公司的奖励方案，不需要从你口袋里“掏钱”，那个时候你给我发工资。哪怕给我多发点，我也是很开心的。通过设立团队目标，了解团队现状，植入团队“菁英”文化，一、“菁英计划”推动思路，1.设立目标—测算奖励方案，假设营业部月度承保90件，直辖营业部获得20000元奖励，假设营业部月度实现3000P人力30人，获得团队经营费用100元/人/月奖励，合计奖励23000元，加上其他奖励方案....推动团队达成90件目标，发现团队“有效人力”。

了解团队现状—挖掘团队需求，假设（营业部达成月度90件），就能第一时间知道团队成员内心想法，假设：营业部未达成月度90件目标，团队54人，3000P率过55.5%就有一定难度，3.植入团队“菁英文化”—产生初步印象，最坏结果：双项指标均未达标，对“菁英”产生初步印象和概念也是一种收获，新人（做菁英）：3000C（佣金）+2500元（新人津贴）+方案=5500元+N（收入），另：设置奖励方案，推动新人连续三个月达成“菁英”，养成出勤习惯，优势一：解决新人出勤问题，优势二：解决老员留存问题，让新人养成习惯、老员获取高收入、团队快速壮大，老人（做菁英）：3000C（佣金）+基本法利益（职务津贴、个人季度奖金、育才奖）+方案=3000元+N（收入），另：设置奖励方案，推动老员晋升，减少老员流失概率，有初步规划却未传达到位，首次推动“菁英计划”。

3月试行”菁英计划“结果差强人意，目标1：营业部月度承保90件，目标2：营业部3000P30人，目标3:  营业部菁英人力最多的团队，结果：推动两年老业务员晋升—叶彩芬，设定目标无一达成，意外发现菁英人员，案例分享：准备两张白纸前往组员店里面谈做心理建设（挖掘痛点、贩卖梦想、规划晋升），“**”案例说明达成菁英“好处”多，1.菁英是当月收入的基础，2.菁英是未来收入的保证，3.菁英是晋升主管的基石，4.菁英是做企业家的习惯，“菁英计划”推动举措，锁定“准菁英”人员引领团队其他成员，分类追踪，以点促面，准菁英人员重点关注，非“准菁英”人员氛围推动，筛选名单，面谈跟进，陪访追踪，筛选标准/结果，①勤奋拜访—愿意出门展业，②绩优人员—随时都能有业绩，面谈方式/内容，陪访追踪/关键，①离家近—散步功夫上门拜访，②离家远—邀约公司早会面谈，③关键点—绝不空手带上礼品，促成点—强调首次面谈概念，高效面谈规划未来，① 全情投入—无区别对待全员陪访，② 分段促成—分时间段预约陪访，③ 邀约上门—邀约到公司陪访促成，高效促成建立信心，高效筛选锁定人员，结果：数据盘点，“准菁英”人力近10余人。重点强调：培养过程的关键点，花更多精力帮助“准菁英”人员做“未来规划”。

新人菁英案例，入司时间：2019年4月，目前职级：正式业务员，推动过程：面谈（施加压力）、陪访（增强信心）追踪（达成目标），关键逻辑：这个月我共增员5名新人，2个已达成菁英，首单我帮你促成一件7000元保单。但佣金只有2000元+新人津贴1500元，这样肯定不行，誓死也要再干一件，才能将你的利益最大化，不求多，只要3000元保费就行。