首先，要从经营思想上转过来，由粗放式经营转到精细化经营上来；由只注意经营结果转到经营过程上来；由重视战略转到重视细节上来；由靠竞赛拉动业务发展转到靠组织系统支撑发展上来。其次，要建立增员机制。要使增员工作经常化、常态化，一个县公司一个月或两个月开一次新人班，形成规律。杜绝情绪化的突击增员和“暴风骤雨式”的增员。第三，要建立留人机制。要建立以人为本的公司文化，同时要在福利待遇上让业务人员有归宿感。第四，要建立培训体系，培训能出生产力。所以，市、县公司要舍得在培训上的投入，教师的进修、教具的配置和教师的待遇等，应一并纳入公司的经营范围。同时，要建立讲师待遇与举绩率、合格率、留存率、脱落率、有效增员率等挂钩的考核制度。第五，建立一支训练师队伍。县支公司是展业的第一线，教育训练的任务非常艰巨，现在的组训是以主持晨会为主，新人培训为辅，是对组训资源的一种浪费。应该尽快转变职能，把组训从事务中解放出来,使之成为以培育新人为主的训练师。

建立一支兼职讲师队伍。兼职讲师是团队晨会的主力，是训练师不可或缺的助手，应该建立起来，并充分发挥其应有的作用。第七，建立分绩培训制度。新人在两年内都处在危险期、动摇期，应区别不同情况，建立分绩效培训制度。绩优的转正提升培训和不能按期转正的要有针对性的培训。第八，建立主管培训制度。主管是属员眼中的师傅，但在现实生活中，主管也不是万能的。因此，公司应对主管怎样带人、育人、辅导人进行专题培训，使他们有“生儿、育儿、教儿”成才的基本技能。

根据不同的保险市场、不同的区域，应确定不同的用人标准。无论什么样的市场，什么样的区域，除了行业规定的标准外，用人应该坚持三条：热爱本行是前题，文化诚信是基础，敬业实干是关键。选有成功经历的人是一条捷径。选材不是年纪越轻越好，文凭越高越好，也不是来者不拒，而是要选在那个市场、那个区域中最适合、最适应的人才，才算是最好的，也才能有效的提升经营绩效，降低经营成本。

新人主要应具备六种能力，即自我行动力、自我管理能力、心理承受能力、沟通表达能力、市场开拓能力和抗干扰能力。这六个能力是最基础、最起码的能力。这六个能力在前三个月解决不好，新人就必然阵亡、流失。要解决好这些问题，首先是培训讲师的教学水平够不够？不够，公司要么把“高人”请进来，要么，就要把现有的讲师送出去学习、深造，充电加油。“人才是培养出来的”。

培养人的人水平不够，所培养出来的不是人才而是庸才。其次是新人的岗前培训、衔接教育的课程设置是否科学。科学的设置，理论与实战演练一般是四六开或三七开。现在不少的新人培训是倒置过来，只教不练。结果是新人培训毕业后开不了口，迈不开步。第三是培训是否系统化、规范化？知识的传授有一个循序渐进的过程，即按照一定的规律和一定的步骤逐渐深入与提高。

良好的习惯不是天生的。生活习惯是这样，学习习惯是这样，工作习惯更是这样。人们常说“名师出高徒”。其实，要严师教导才出得了高徒。新人试用期的三个月，就要像小学生那样做好“家庭作业”。老师（主管）既要布置作业，检查作业，还要批改作业，做得好的要表扬，做得不好的要批评。

养成好习惯要做好几项工作：一是要制定个人职业生涯规划和工作目标（一周的、一月的、一年的、三年的），使新人有明确的奋斗方向；二是要建立每天的工作、学习、拜访、联络客户的行事历，并付诸走出去，说出来的行动；三是充分利用拜访工具，如投保单、收据等；四是养成转介绍的习惯；五是养成关怀客户的习惯。客户是保险代理人的衣食父母，财神爷。人不理财，财不理人。关怀客户就是关心自己的存款账户。这种关怀就是问候--了解--浸润--服务--感动--信任。因为，没有信任就没有保单，没有信任就没有转介绍，没有信任就没有加保。这种关怀可以是一个电话，一条短信，也可以是一个保险以外的援助。

提高主管服务质量，新人经过岗前培训后，主管应该主动关心他们的成长，用跟踪服务代替管理工作。一是要在引导、开导、指导、训练、辅导上下功夫，新人只有技高，才能大胆地走向市场。二是要像关怀客户那样关怀新人。要主动问候—了解实情—解决难题。三是要帮助新人细分市场并定位客户群，以便快速找到切入点。四是做好激励工作。新人的心理比较脆弱，主管要主动给他们疗伤，有困难及时帮助，有成绩及时给予表扬。五是沟通上下左右的关系。新人刚到公司，一切都很陌生。主管要主动帮助他们沟通上下左右的关系。特别是公司内勤的资料岗、单证岗、预审岗、收银岗、人事岗、理赔岗、办公室行政岗，甚至门卫岗，第一次接触、办事，主管都要亲自带他们去一一介绍，让新人感觉处处都是绿色通道，增强其从业的信心和决心。