2019年传统营销将深入落实转型2.0战略，增强渠道核心能力，巩固传统营销渠道在个险价值成长中的主体责任。确立“回归基础管理，坚持专业经营”的经营主旨，坚持以提升队伍收入为宗旨，以持续有效组织发展为核心，以培训为牵引，以客户经营为抓手，强化队伍基础管理，逐步推进各层级主管自主经营能力和水平，通过有效人力的快速增长夯实基础平台，通过人均件数的提升，不断扩大高绩效人群，逐步提升队伍产能，最终实现2019年传统营销渠道全年业务预算的达成。

定人，定岗，定责，岗位人员配置到位，各中支调整岗位分工必须报于分公司人力发展室，加强岗位技能培训，明确岗位职责，提升岗位技能，打通层级沟通壁垒，建立二、三、四级机构专项交流群，岗位分工明确，专项专人绩效考核，对结果指标负责，人力发展岗三大基本功，建立基本法模型，实现基本法语言，推广基本法动作，实现基本法晋升，明晰基本法设计原理，精通基本法盈利制度。

了解分公司、中支、县支年度政策、阶段政策方案，结合基本法有效规划落实到团队，能够结合团队现状进行各项指标预警，学会分析提取团队重要KPI指标，分析总结发现团队发展过程中的问题，建立发展过程中的数据模型，学法“园丁”，懂法、会讲、善于规划、精于面谈，精通基本法、精于规划、把控细节，懂法、会讲、熟悉团队、勤于帮扶，熟悉基本法、勤于讲法、精于研发，关注新人体系过程指标，明确年度晋升结果导向，实现更好留存、提升队伍内质，岗位分工考核明确，日常、结果考核导向，全面改善日常行为标准，核心指标：净增员率，晋升主任数，核心指标：季标保目标达成率，月均健康人力目标达成率。

优化培训体系，聚焦“双新”，转正+健康，能增人、能育人、能留人，核心指标：岗前进班签约率，新人三个月转正率，新人4-6个月千P长举，1、全员规划面谈，锁定“种子选手”，2、逐月上报“种子选手”，助推达成1+2（正式）“预备主任”，3、3月开始首批“种子选手”选拔，助推4月入围，4、更多的规划，更多的入围，才有更多的种子，1、专项会议培训聚焦“种子选手”养成，2、借力基本法优化，强势推进1+2（正式）“预备主任”入围，3、“预备主任”一定来自于“种子选手”，4、层层规划，层层面谈，层层递进选拔培养，1、借力“预备主任”津贴持续培养壮大团队，2、牵引预备主任健康晋升，1+5、1+6….，3、借力基本法“新主任成长津贴”优化规划新主任夯实架构，4、借力强体津贴持续牵引新主任做大做强。

高质量的人力发展，1、未申请“种子选手”不予享受三月增员方案，且不能在四月入围“预备主任”政策，2、各机构必须逐一面谈“种子选手”，坚守四不守则，确保激发增员意愿，3、对于三月成功入围人员，分公司将有持续的晋升扶持政策，1、四级机构对于申请人员逐一面谈，确认有组织发展意愿，上报中支，中支汇总上报分公司，2、对于连续不出勤“种子选手，采取退出机制，不予享受后续人力发展政策，3、分公司将对机构上报“种子选手”进行抽查，发现弄虚作假，取消机构入围资格，1、本人填写“种子选手”申请书，申请入围，主管经理签字确认，2、必须承诺出勤≥12天/16天（南京地区）且3月达成健康，申请书统一交至四级机构留存，3、各机构自行设计“申请书”，申请书内容必须包含出勤与健康要求。

高质量的人力发展唯有聚焦蓄水池的培养，才能实现组织发展奔腾——“种子选手”选拔，方案牵引，专项培训，固化运作，定向追踪，1+2入围“预备主任”，“种子选手”选拔，实现1+5、1+6健康晋升，种子选手是预备主任的蓄水池，预备主任是主任晋升的蓄水池，持续选拔才能实现组织架构的持续奔腾发展。