搭建架构，1、基本大法、熟练掌握：清晰了解职级晋升条件、享受利益，2、自我梳理、设定目标：最初通过师傅帮助梳理自身晋升差距，通过架构图规划自我晋升路线，每月、每季度目标清晰化、可执行化，3、运用架构，规划他人：所有增员入司即定位为主管进行培养，紧盯规划、明确条件、步步追踪，推动职位晋升及收入提升，有票子有位子，自然有长久留存！

晋升标准，利用逻辑示范，以目前的生活水平，我们计算下现在的生活成本？匹配现在的生活水平，你需要什么样的收入？你想不想让自己/家人过上更好的生活？匹配你理想的生活水平，你的理想收入是多少？业绩决定收入，职位更决定收入，想要获得理想收入，你就一定要定位主管，我们来盘点下，目前你距离主管还有哪些差距？针对这些差距，我们来看看接下来你需要做什么......

严格管理，管理是最严肃的爱！明确一点：你不管，对方就不理！做好管理是团队增员血缘头充足的保证，要求专职，严格控制兼职人员数量及质量，年龄要求45岁以下，通过面谈筛选考察综合素质方面：形象气质，学习能力、沟通能力和组织能力，有强烈企图心，有自己的想法，性格乐观、开朗、具备抗压能力，有一定管理经验优先、学历大专及以上优先、已婚人员优先，选才管理-制定团队增员标准、把控选才源头，增可锻造之员，保证团队具备管理基础。

出勤管理-出勤是团队日常管理的首位，出勤大于天，出勤决定团队未来发展，建立团队制度：奖罚分明、制度上墙，保证新人入门即知晓，出勤预警公示：功能组结合考勤管理，每日公示出勤，阶段总结预警，建设团队文化：通过部门文化建设、功能组、团康活动等提升整体意识，活动训练提升：通过丰富二早专题内容、多样形式趣味早会拉升出勤。软硬兼施保出勤，有出勤，才可能会有高技能，才可能会有好业绩，才可能会有好转化，才可能会有更多优质增员，才可能带来团队的健康稳定，才可能造就优秀的一切。

业绩/增员管理-所有的动作最终还是落在结果的呈现上，追踪绩效达成是所有销售团队的根本，团队长以身作则，每月初谋求万P、增员季首先破零，关注团队人员业绩/增员情况，保持日常面谈沟通频次，分类经营管理、帮助寻找问题、解决问题：针对有客户/准增员、有技能的新人：“唠叨目标、PK激励”，针对有客户/准增员、技能弱的新人：开小灶、找方法、陪访跟踪帮助开第一单，针对有技能，暂无客户/准增员的新人：追踪到本人拜访、邀约等活动量，访量定江山，针对遭受打击、比较懈怠的新人：寻找方案、节点、节日等一切理由进行面谈家访，有业绩/增员，才有收入；有收入，才会有留存有吸引力有新增！

案例展示，团队内**主管，入司前从业经历较为丰富，性格开朗，综合能力较强，通过增员面谈时主管定位及规划触动，最终决定加入保险行业尝试，入司后，前期因为拜访不顺利，动摇从业信心，比较消极，业绩一直出不来，开始进行追踪拜访，通过同批次新人出单情况公示激励，基本保持每日电话沟通恳谈，最终实现入司当月开单，当月收入20000元+，对比之前收入有明显提升，取得收入的同时获得成就感，坚定从业决心，最终留存沉淀下来，本人直接增员6人，团队目前12人，将作为下一次营业部级别团队长培养对象。展示自己的想法、方法、步骤、工具，举一个成功的案例（当时什么情况，遇到什么难题/挑战，您采用此方法怎么处理的，结果如何），备注：请注意合规用语，不得用“话术”、“存”“本金”、“避税”之类的词语。可以调整为“逻辑”、“投入”、“储备金”、“税务规划”。如涉及产品分工，需演示高、中、低档，并进行说明。