问题：信任危机——该企业曾经和平安有过保险合作，但是当时销售者存在销售误导，导致企业众多领导对企业团体终身保险存在质疑。解决：明确理念——团体保险和个人保险的很大区别在于保单的归属权问题，因此，要从根本上与企业讲清楚，保险姓保，只谈保障不谈收益。例如现金价值等内容就要规避。通过上文分析，加上企业福利费充足，该企业完全符合配置团体终身重疾险的资质。但是初次沟通时，却发现“反弹激烈”。

企业管理层年龄偏大，未来数年，将面临退休的问题。因此，“非在职福利和终身保障” 是目前企业管理层非常看重的。企业决策者和执行部门领导就归属于这一梯队的人员范畴。因此谈及本话题是符合决策层心理的。企业员工共有600余人，如果为每人配置，企业费用难以支撑。企业领导层5年换届，且管理职级和年龄各不相同，福利如何合理分配。

企业及承保情况介绍，企业沟通前的准备工作，企业留给我们的课题，企业员工共有600余人，如果为每人配置，企业费用难以支撑。企业领导层5年换届，且管理职级和年龄各不相同，福利如何合理分配。甄选保障对象：高职级（管理层）、司龄长（贡献大）和技术骨干（人才），设置加人条件：设置其他人员获得福利的规则。（给予基层员工获取机会），保险金额：基础保额8万，然后依据层级、岗位、年龄等因素设定0.5-1.5倍调整系数。缴费周期：5年内不退休的——5年缴费，5年内退休的——缴至退休年龄。企业的客观情况往往是复杂且多变的，因此，我们要帮助企业建立简单、易行、明确的福利配置规则！