人力比去年同期有所增长，增幅较大：但保费却较同期下降不少。人力增长与保费规模不匹配；反映公司没有做到人力有效增长，队伍体能状况差，增员率指标起伏较大，说明营业单位增员没有形成制式的良性运作。从整体看，低转正率表明业务队伍品质偏低，不利于稳定队伍及调动员工增员积极性，低转正率带来的直接后果就是低留存率，人力的负增长，是因为较低的增员率对应较高的脱落率。

六个月留存率在考核月时会是阶段低点，说明增员动机对增员选择及增员留存有很大影响。树立员工正确增员观念，养成日常增员习惯，对队伍稳定及队伍质有积极作用。这也体现公司对新人消化能力很弱;以及各营业单位为完成计划，而忽视增员选择。中外数据比较，六个月留存率：四川40%-50%，香港55%-75%（香港有200多家保险公司），十三个月留存率：某分公司21%-27%;全平安23% 美国60%-80%，高转正率和高留存率必然带来保险公司的稳健发展，也会促进保险市场的繁荣。

目前，营销队伍最大的问题在于如何解决业绩、人力的负增长，和较大的脱落率、较低的转正率和较低的留存率之间的矛盾。如果能有效增高转正率和留存率，必然带来较大的人力和业绩的增长；同时，还能有利于营销队伍的整合和高素质人力的培养。所以，有效提升转正率和留存率是解决目前队伍问题的根本所在。

主管和推荐人的辅导训练能力不强。新人在入司后，无论是心理上，还是技能上，都得不到强有力的支持，使的新人从刚入司的热血澎湃，很快就心灰意冷。2、团队缺乏凝聚力。新人入司往往是冲着，平安的氛围和强大的吸引力。但新人从培训班回到营业单位后，由于团队凝聚力不强，使得现实和想象落差太大，从而产生失落感，渐渐失去信心而脱落。