发展总是存在“危”与“机”，初期的速度是最快的，因孤儿单饱和，主任以上收走孤儿单是发展最慢的周期，从保守层面来说，直辖课保费战力优秀，像众多资深展业课一样，属于典型的低增低脱型，员工司龄长，发展意愿弱，从进攻层面来说，人力徘徊了一年，因为那时已确认平衡型（奔跑）的基本法未来在2015年4月导入。

寻求突破，确定方向，层层面谈，多点开花，持续督导，平台支撑，2013年10月开始，重点规划翁主任（12年司龄），团队现状1+1=19人，规划成部（课）！督导协力组建英才（准主任）梯队，常态30位，寻求突破，确定方向，最低达成目标：教学相长——让寿险及综合金融技能大幅精进！中等达成目标：增员奖、增才奖（增财）；为自己开辟第二渠道收入来源；虽没一气呵成，但为自己在组织路上种下发展的基因，您的（增员动作）的一小步，也许是自己寿险征程重要的里程碑！

高等达成目标：有效增员、复制有效（1+5人）冲区成功（冲区业绩强度仅为同城营销主任的1/3），而获得管理利益是营销主任（同等组业绩下），管理津贴为130%左右，持续督导，平台支撑，由下而上的分层级面谈，司龄2-3月新转正人员：《收入支出表》+增员利益，英才一对一规划面谈《晋升规划表》+意愿启发，薪资篇，3、个人能力的成长收入C——不可估量，因为能力比金钱更重要。