经营要点
各公司应通过待遇考核杠杆，提升新人的整体产能，关注有潜力高产能的新人，加强制度经营，帮助新人实现产能突破。
修订要点
业绩要求适度提高，津贴标准大幅增长，平均增幅超过30%
2013版（A版，含300创业津贴）
2015年修订（A版，25-40岁，大专以上新锐加强版）
单位：元
单位：元
过去，做500元，收入1500元；现在只需多做100元，就可拿到1900元；
过去，做10000元，收入12300元，现在10000元，可拿到15000元。
新人津贴全面升级
案例（A版为例）
小张今年30岁，大专学历，因不满工作现状而鼓起创业勇气，加盟公司一年内业绩稳定，月月开单，每月FYC2500元。
小张这一年收入多少
=2500*12（直佣）+2700*3（前3个月新人津贴）+2000*3（4-6月新人津贴）+1600*3（ 7-9月新人津贴）+1600*3（10-12月新人津贴）
=53700元
较2013版增长了11700元，增长率达到28%
若下半年达成潜力新人奖条件，最多还可再获得2500元潜力新人奖励。
推荐新人奖有惊喜
2015年修订
鼓励新增，鼓励培育
2013版
保留伯乐奖不变的基础上增到绩优新人，推荐新人奖再加2个点。
调整后各版本推荐新人奖收入平均增长11%。
针对顶层大主管，增设“团队进步奖”，鼓励优秀主管做大做强团队
团队进步奖=当年团队FYC× 0.5%×综合业绩系数
综合业绩系数：区间为0.5-1.2，综合业绩系数与当年团队业务目标和队伍目标达成情况挂钩，具体细则由省市公司根据各个区经理的状况另行制定。
区经理升级区域总监（高级区域总监）
发放方法：按各档区域总监团队（包括直辖区与培育的平级区）全年综合业绩贡献情况按年计发。
发放门槛：区域总监或高级区域总监的团队当年季均有效人力200，团队FYC和有效人力的年增长率15%以上，直辖区团队人力和业绩满足一定条件

引导优秀主管做大团队
综合业绩系数的设定，将团队大主管和公司利益、目标诉求有机统一
区经理职级更名为区域总监职级，包括区域总监、高级区域总监两档
调整方案
设置目的
我公司区一级大主管委托报酬一直较同业有明显优势，此次调整后优势更为明显。
经营要点
引导和激励优秀大主管做大做强团队，培育标杆型团队。
晋升通道再次放宽
主管晋升，全面提速
资深组经理晋升处经理的任职时间要求
                  由6个月缩短至3个月。
资深处经理晋升区总监职级的任职时间要求
                  由12个月缩短至6个月。
考降业务主任晋升组经理，
                  取消任业务主任满3个月的时间要求

2013版与2015版指标比较
2015版品质管理办法与2013版相比，保留了其中三项，分别是主管本人增员、主管本人参会、三体组创标（这三项的计算口径做了部分微调）；取消了主管职级考核和主管综合持续率；增加了主管本人长险举绩的要求。

从2015年一季度基本法考核开始，将取消主管的考核降级保护这一状态，也就是意味着主管职级的人员每季度均需要考核达标，如果不达标将直接降级；
本次基本法升级，按照总部要求，将“综合持续率”这一指标恢复到各级人员的考核指标中，“综合持续率”统计口径修改为“当月实收/当月应收”，避免了一张保单决定了是否达标的要求；

基本条件：出现以下任意一种情况，当月主管品质管理得分不得高于50分，最低0分。
（1）主管本人当月参会率低于50%，当月品质管理得分最高不得超过50分；
（2）主管不履职或经民主测评不合格，当月品质管理得分由市分公司进行评定，直至0分。具体的履职和测评标准由市分公司确定报省分公司审批。

新人津贴、推荐新人奖项目自2015年1月1日起实施，在此之前签约的新人不享受2015版新人津贴，推荐人不享受2015版推荐新人奖
团队进步奖自2015年1月1日起实施，于次年1月发放；具体细则省分公司将进行研究后下发。
自2015年一季度考核开始，取消主管降级保护，同时将“续收率”纳入各级销售人员考核；任职时间考核要求从2015年一季度开始执行。
1
重要事项提醒
2
版本及Q值使用规则
经总部同意，**、**和**三家市分公司从2015年1月起将执行基本法B版，Q值维持1500元不变。
3
《主管晋升激励方案》继续执行
包括： 晋升组经理奖
           晋升处经理奖
           培育处经理奖
           培育区域总监奖
奖励标准不变，与2013版保持一致，主管晋升激励方案将和2015版基本法一并下发。