attitude
skill
habbit
KASH分析
knowlegde
心理变化过程
坚定从业信心
犹豫期
兴奋期

提醒养成良好习惯
挫折期
协助解决问题,提高技能
成熟期
树立职涯目标
辅导要点
   了解辅导需求
技 巧
 意 愿
1、高技巧、高意愿
2、低技巧、高意愿
4、高技巧、低意愿
3、低技巧、低意愿
新人第一天上班
问题点
问题属性
辅导形式
辅导要点

问题点
对环境、人员陌生
不了解规则、制度
谁能帮助我
问题属性
知识（K）
习惯（H）
辅导形式
面谈
辅导要点
早会前，带新人了解职场环境；
二次早会上，介绍新人，团队成员友好地自我介绍；
二早结束后，带新人认识经理、组训相关人员；
面谈使其了解相关制度与规则（如考勤、拜访量、工作日志等），提出具体要求，并取得承诺；
明确承诺帮带责任，使其产生安全感；
职业习惯提示：如看到别人带客户在公司签单，不要围观，不要当面恭喜伙伴，不要在旁边议论。
参与
除非人们能够接受训练后具体展示出工作行为所需具备的技能否则我们永远无法知道他们学习了那些事情。除非学员做出一些实际的行动且绩效表现比以前更好，否则学习效果很难显现出来。
成果的了解
如能让人们越早了解自己的学习成果，并给予正面积极的反馈，那么学习的效果便越好。
激励
如果能激励人们积极去学习，他们便能得到最佳的学习效果，他们会直接针对自己所希望得到的好处而采取投入参与学习的行动。
转移
仅仅只是知识的传授和技巧的建立是不够的；学习者必须转移他们在教室或职场所学习到的知识与技巧，运用到市场中的各项实际展业活动上面。
保持
要保持他们理想的工作行为类型，谨慎的实施初期的训练，然后向其强调完整学习的重要性。
强化与消除
加强了个人的行为，也等于强化了他学习效果，当一项行动能够引导出所期待的效果（即一项报酬）时，也就等于发生了强化作用。所期待的效果也就是一种回报，为了想得到良好的回报，那么重复执行行动意图也逐渐加强了。如果没有任何回报，想重复执行的意图也就逐渐减弱（消除）了
Prepare：准备
准备什么？
准备自己，内容，还要准备学习者。
让学习者个人感到舒适，建立一个良好的学习环境：刺激学习兴趣，强调好处让学员愿意去学习；说明训练课程的目标，并解释学习内容对学员目前及日后事业的重要性。
Explain:说明
说明什么？
向学习者解释这次训练的what,why以及how：说明即将学习的项目是什么，并说明其中每个重要部分或步骤，强调为了工作效率，必须的特定方式重点或事项；每次仅说明学员能了解的事项，务必明确。
培训什么内容；此次培训的意义，对学习者的价值、影响；培训进行方式，准备事项。双方在需求层面达成一致。E的部分既承接P,也要为S做铺垫，甚至在S的实施中也有一部分E（言传）。
Show：示范
示范什么？向学习者示范如何进行这项操作，完整的，示范所有细节。之后进行讨论并回答问题。
在训练环节上，要将行为固化在学习者身上，示范就是一个标准，让学习者更容易模仿，复制。因此在这个环节要有言传部分，技能要如何做，为何要这样做。说者讲解清楚，精准是必须的，同时，还要保证听众听的明白，学习者才是主体……不但要讲的清楚，培训者还要能够进行身教，即践行示范，身教大于言传 。

观察什么？
在学习者应用时进行观察：要求学习者示范并说明为什么这么做；如何进行的重点，称赞进步点，修正错误，以及再示范与再训练；继续练习与研讨，直到确定所有人都清楚如何进行这项工作，并且能够进行。
当培训者示范过后，技能就要从培训者向学习者传递，要求学习者进行行为模仿，展示过程中，培训者要观察：执行步骤，行动要点是否到位，针对实际的演练情况给予回馈。不苛求优秀，但求达标，安全；给与正确行为精准的赞美回馈，对于偏差赋予正确的方向，两者结合引领受训者的技能成长。
Supervise:督导
在学习者继续应用所学时进行辅导，让学习者独自练习，定期观察其在工作中的活动，给与回馈。分析再训练需求，进行持续的训练。
为什么在演练观察中不苛求优秀，通常是因为训练时间限制，同时这是在未来的工作实践中不断重复练习，循序渐进达到的，而这就是督导发挥作用的时段，督导时段的负责人要了解所有要点与回馈要领，不断强化学习者对技能的正确应用，直至变成习惯，实现行为固化。
九大注意
严肃
示范
细心观察
不干预、不打断
做记录
不批评
控制发言
设定客户反应
总结

1、新人基础育成体系
2、初级主管育成体系
3、平台晋升育成体系
     训练的过程本身就是一个再次学习，从新审视所学的好机会