管理就是沟通，很多时候，团队业绩和发展不尽人意，问题往往不是出在技能上，而是在前期的意愿启动上。管理就是沟通、沟通再沟通。——杰克·韦尔奇最好的想法，最有创见的建议，最优秀的计划，不通过沟通都无法实现。 ——斯蒂芬?P?罗宾斯，企业管理过去是沟通，现在是沟通，将来还是沟通。——松下幸之助，亲子不沟通，孩子变成街头游童；夫妻不沟通，双人枕头同床异梦；朋友不沟通，鸡同鸭讲关系疏松；师生不沟通，校园悲剧层出不穷。

增员不沟通，团队发展都是梦，面谈是有效沟通达成最快的途径，面对面谈话是达成有效沟通较为有利的形式，面谈者可以根据对方的实时反馈，针对面谈目标进行更深层次的交流，标准化的面谈分为五个流程，跟销售保单一样，所有的面谈都需要包含准备、分析、面谈、异议处理及监督激励，遵循科学流程，面谈事半功倍，寿险行业 外勤需要被关注，面谈的三种境界——，谈到点子上 谈出目标来谈到需求上 谈出信心来，谈到心里去 谈出眼泪来，层级面谈 三层分人群，服拓经理部经理，一层站高谈梦想，聚焦：愿景、发展困惑，部经理/组训，室主任，二层梳理解疑虑。

聚焦：直击痛点、成功路径，组训，准晋升人员三层发展明目标，聚焦：收入目标、发展方向，面谈者，被面谈人，对于部经理面谈核心点，面谈方向：架构铺设/管理技能，不在维持职级的边缘，每半年痛苦一次，利用增员，焕发团队活力，学会转化增员，真正将架构搭建齐全，夯实团队，健康发展，对于室主任面谈核心点，室主任面谈方向：架构夯实/晋升部经理，打造标准组，树立团队架构的标准，同职级不同架构下，管理收入的差距，画架构找晋升点，如何推动绩优属员晋升，对于准晋升面谈核心点。

准主任面谈方向：启动晋升主管意愿，同工不同酬的概念及实际收入清单对比组织发展对于寿险生涯的重要意义，晋升达成的具体路径，梳理增员名单。架构人力、出勤人力、增员数据同初佣不同职级差异化收入清单，主管层级需要现有架构图，四步流程 面谈有方向，一、直面问题，根据被面谈人的情况，关注其内心的源动力，你在增员及团队管理中最大的困惑是什么？可能面临的问题：（让被面谈人倒出苦水，面谈就成功了一半）。

现在营业部、组实动人力少，收入不稳定，受疫情影响，管理难度大，增员难、留存难，本人及团队增员信心不足，直面管理困惑 倾听引导发问，二、表示理解，表示理解，重点为其分析原因，客观原因＋本人意愿，客观原因：疫情、不确定性、行业发展等因素，本人意愿：突出个人增员及团队管理技能较强/有潜力/需改善，畅想未来：一年后的你和三年后的你，引导：分析大环境，今年变化向好，本人只要有意愿，技能不是问题，理解拉近距离 辅助分析原因，承接上面行业利好分析后，借用系统内及本机构的优秀增员案例，给足增员信心，承接画写谈，推荐人案例展示：案例方向1：2020增的多，2021脱落的多，2022增的好的案例。

案例方向2：2022增到优秀新人的案例，新人案例展示：2022新上岗且业绩优秀的新人，原行业受疫情影响严重，计算管理收益 成功案例展示，三、给足信心，公司未来将在新三高旗帜的引领下，打造架构实、产能高、收入高的团队，保证规模人力、有效人力与绩优人力的同步成长，主管层级未来肯定是最大的受益者。我们将坚持做寿险行业的长期主义者，按照寿险营销规律，通过专业化的运作，精细化的培训，将人留下，相信主管的收入将越来越高资源一览梳理 活动邀约上量。