建立批量培养千万精英的生产线，设计学习行为，为什么学习行为设计很重要？很多时候，受到传统教育的影响，我们都在乎教授的知识与技能，却忽视了学习者“如何学会”。作为团队长，如果你不会设计团队成员的学习行为，不懂得让他如何“学会学习”，你灌输再多的好课程也没有用。在我看来，好的学习行为设计有以下关键词：系统学习、碎片时间、重复听课、刻意练习。系统学习，就是既需要构建“世界级行业精英”的认知体系，还要能对这个体系里每个知识点和专业技能有深度的思考，这个在前面已经讲的很详细了，这里不赘述。做为团队长，我们要能引导团队成员多多利用碎片时间来进行系统学习，平衡工作与生活，远离焦虑，这样团队氛围也会越来越好。重复听课，很多人一听完课觉得很好，马上就拿来用，结果又出不了效果，就说这课程没用，这种急功近利的表现其实是因为对专业缺乏敬畏之心。真的想要学会一个知识和技能，就需要重复听课，甚至花几天时间，把课程每一页都拿出来梳理、消化，并对照自己的做法，找到适合的行动策略后再进入市场实践。刻意练习，我也反复在各个场合都谈到过刻意练习的重要性，因为任何一项职业的关键技能其实都必须要经过刻意练习才能掌握，没有刻意练习，是很难成为专家与高手的。界定千万精英项目的学习收益，界定个人期望从学习项目中收获的业务收益如：同样的时间创造几倍的收入；个人年度件数和件均标保提升两倍；成为MDRT顶级会员或者千万标保精英；界定营业部期望从学习项目中收获的业务收益，如：营业部动态保持10个以上千万级的精英和50个百万级的精英；营业部标保稳定在3亿元平台上；提高学习期望，订立“学习契约”，让团队达到较高的期望水准，重视并愿意花精力实现内勤与部经理对参训人员的学习动员与面谈，形成浓烈的团队学习氛围。建立学习的新模式，大家一定要理解，培训不是一次活动、一场运动，而是一个从学到某些知识与技能，然后应用于工作，进而产生绩效提升的过程。

所以我们要对学习设计一个完整的体验：即强化训前（准备）训中（学习）、训后（转化）及评估（学习成果评估和嘉奖）四个阶段学习行为的监督和指导。准备：在参加学习项目之前，部经理应与学员进行一次专项面谈并讨论课程目标及业务收益期望；很多人对培训的认识有个误区，就是以为培训就是训中，其实培训前的准备至关重要，训前准备能确保学员拥有正确的学习态度与预期，进而大幅提升学员积极性。摘抄了一个案例，就是一家公司在培训准备阶段的做法：案例：“高效学习和高效的你”的四种关键行动为每位参训学员画一张“学习内容-业务结果关联图”，表明学习如何影响业务收益；亲自将培训信息传递给参训学员，召开会议共同商谈自绘的“学习内容-业务结果关联图”和学员自备的“我的学习地图”，双方达成学习目标，推动业务成果的实现；每次培训结束后，举行一次专项会议讨论如何将学习转化为业务结果；提供持续辅导和反馈，支持新技能应用于工作实践。转化：部经理、主管和内勤，现场参加学习内容转化的研讨与分享，并进行点评；评估：学习后的进步会让学员产生成就感并持续进步。