增员只问这 4 个问题，就能判断一个人是不是人才，你在面试一个人时，有什么问题能把两个差不多的人立即区分开的吗?面试了这么多人，也请教了很多非常厉害的团队长，最终发现，基本上问这四个问题就够了：1、如果你突然有半个月的带薪休假，只有一个条件，就是必须研究一个事儿，你会研究什么？2、你正在做的事，行业里最顶尖的人或公司是谁，他们是怎么做的？3、你在此之前的人生经历中，做过什么重要的取舍？4、针对刚才提到过的某个很重要的项目或者工作，如果你有机会能重新做一遍这件事，会有哪些地方不一样？为什么呢？我们展开来看。第一类，典型问法是：如果你突然有半个月的带薪休假，但是必须研究一个事儿，你会研究什么?这个问题，是用来判断一个人的内在驱动力的。关于内驱力，先说个谷歌在识人和用人上的洞察。有一段时间，谷歌在找人的时候特别关注各种世界级的编程大赛，因为这些比赛比出来的全是顶级程序员。但是，过了几年，谷歌回头一看，发现这些顶级程序员在谷歌，过得都不怎么好。为什么？因为“贏得比赛”这个目标，是一个外部制造的驱动力。擅长比赛的人，往往是那种容易被外界标准刺激和激励的人；而且一个人要赢得比赛就必须把注意力极端收拢，只跟规则博弈，不考虑其他问题。但回到真实环境中，一个创新团队所需要的人，是必须要有开阔的眼界，能主动打破规则、敢于跨越边界的那种人。再看谷歌的另一个经验。谷歌他们有无数复杂的面试题，来测量候选人的情况。但是谷歌的人力资源部门进行了一次回归分析，目的就是希望发现哪些面试题，是和候选人最终在谷歌的成功率，呈正相关关系的。结果发现有一个特别简单的面试题，赢过了所有高难度的面试题，那就是：你几岁开始拥有自己的电脑？结果发现：时间越早，在谷歌发展得就越好。谷歌的这两条经验，本质上都指向一个问题：一个人的驱动力是从哪里来的？是来自他自己的兴趣或者对自己的要求，还是来自外界什么人给他设定的标准？为什么增员要这么强调内驱力呢？因为了解一个人的内驱力高低，基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。当环境对他提出新的要求时，他的抗压性强不强，能不能主动适应变化，就能从这个问题中反映出来了。判断人的自我期望值接下来我们来聊聊第2个问题，这个问题是：你正在做的事，行业里最顶尖的人或者公司是谁，他们是怎么做的？这个问题是用来判断人的自我期望值的，看他怎么对待自己还没有达到的目标，从中可以看出他的目标管理能力。特别是对于那些内驱力很强的人来说，他们能不能把内驱力转化为行动力，就可以用这个问题来检验。这个问题可以帮助团队长获得好几重信息，比如：他的眼界怎么样？作为一名从业者，是不是对这个行业有足够开放的视野？他知不知道这个行业里有多少顶级高手？

他定义这个“最顶尖高手”的标准是什么？你看，这些问题都能反映出他对于这个领域的理解。其次，当他提出了一个最顶级的标准之后，那么他对于这个标杆的了解程度怎么样？他是通过什么方式来进行这些研究的？这能不能反映出他在圈子里的人脉关系？这些人脉关系能不能反向地说明他在业内的真实地位？更重要的是，他怎么看待自己与标杆之间的差距？这个差距是怎么形成的？