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增员只问这4个问题就能判断一个人是不是人才20页.pptx

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增员只问这 4 个问题,就能判断一个人是不是人才,你在面试一个人时,有什么问题能把两个差不多的人立即区分开的吗?面试了这么多人,也请教了很多非常厉害的团队长,最终发现,基本上问这四个问题就够了:1、如果你突然有半个月的带薪休假,只有一个条件,就是必须研究一个事儿,你会研究什么?2、你正在做的事,行业里最顶尖的人或公司是谁,他们是怎么做的?3、你在此之前的人生经历中,做过什么重要的取舍?4、针对刚才提到过的某个很重要的项目或者工作,如果你有机会能重新做一遍这件事,会有哪些地方不一样?为什么呢?我们展开来看。第一类,典型问法是:如果你突然有半个月的带薪休假,但是必须研究一个事儿,你会研究什么?这个问题,是用来判断一个人的内在驱动力的。关于内驱力,先说个谷歌在识人和用人上的洞察。有一段时间,谷歌在找人的时候特别关注各种世界级的编程大赛,因为这些比赛比出来的全是顶级程序员。但是,过了几年,谷歌回头一看,发现这些顶级程序员在谷歌,过得都不怎么好。为什么?因为“贏得比赛”这个目标,是一个外部制造的驱动力。擅长比赛的人,往往是那种容易被外界标准刺激和激励的人;而且一个人要赢得比赛就必须把注意力极端收拢,只跟规则博弈,不考虑其他问题。但回到真实环境中,一个创新团队所需要的人,是必须要有开阔的眼界,能主动打破规则、敢于跨越边界的那种人。再看谷歌的另一个经验。谷歌他们有无数复杂的面试题,来测量候选人的情况。但是谷歌的人力资源部门进行了一次回归分析,目的就是希望发现哪些面试题,是和候选人最终在谷歌的成功率,呈正相关关系的。结果发现有一个特别简单的面试题,赢过了所有高难度的面试题,那就是:你几岁开始拥有自己的电脑?结果发现:时间越早,在谷歌发展得就越好。谷歌的这两条经验,本质上都指向一个问题:一个人的驱动力是从哪里来的?是来自他自己的兴趣或者对自己的要求,还是来自外界什么人给他设定的标准?为什么增员要这么强调内驱力呢?因为了解一个人的内驱力高低,基本上就能判断出来这个人未来应对变化的能力。当环境对他提出新的要求时,他的抗压性强不强,能不能主动适应变化,就能从这个问题中反映出来了。判断人的自我期望值接下来我们来聊聊第2个问题,这个问题是:你正在做的事,行业里最顶尖的人或者公司是谁,他们是怎么做的?这个问题是用来判断人的自我期望值的,看他怎么对待自己还没有达到的目标,从中可以看出他的目标管理能力。特别是对于那些内驱力很强的人来说,他们能不能把内驱力转化为行动力,就可以用这个问题来检验。这个问题可以帮助团队长获得好几重信息,比如:他的眼界怎么样?作为一名从业者,是不是对这个行业有足够开放的视野?他知不知道这个行业里有多少顶级高手?

他定义这个“最顶尖高手”的标准是什么?你看,这些问题都能反映出他对于这个领域的理解。其次,当他提出了一个最顶级的标准之后,那么他对于这个标杆的了解程度怎么样?他是通过什么方式来进行这些研究的?这能不能反映出他在圈子里的人脉关系?这些人脉关系能不能反向地说明他在业内的真实地位?更重要的是,他怎么看待自己与标杆之间的差距?这个差距是怎么形成的?


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