万能增员技巧四部曲不是每一个人都能做保险，所以选材很重要。留人为什么难，关键在于增员的时候选材有问题。以上数据是保险公司用大数据总结出来的，年龄低于25岁的一般别考虑，除非他本人非常出色。不建议大家在低概率的事件上花费大的精力。02 说对话增员对象不同，说的话也不相同。许多伙伴在增员时，张口闭口‘跟着我干，年薪百万’，真的容易把人“吓”跑。为了避免别人在听你三讲的时候皱着眉头苦想拒绝理由，对于那些希望挣钱养家的人来说，你可以拿工资条给他看，向他介绍一下做这一行的收入情况；新人有底薪，除了业绩佣金，还有出勤奖，规划到当地平均工资高一点就行了，这样的目标不大，让人想要尝试。少一点套路，多一点真诚。现在这个社会，太多的套路，让人心生疲惫。特别是营销这个行业，话术是说话的艺术，仅供参考，不要生搬硬套的用。增员的时候，用最接地气的话去与人家沟通，多聊些鸡毛蒜皮。

家长里短，比那些高大上的话术要强百倍。遇到拒绝也不要气馁，多去几次人家自然会感动。03 增员的“套”路：面进来，送一程现实中很多时候，业务伙伴在做增员时，仅仅是以完成任务、将别人“拉”进来为目的，丝毫没有真正考虑其是否真的适合从事寿险营销、在这个行业是否有前途。因此在增员过程中许多行为显示出对所增人员缺乏尊重：增员对象急需知道的寿险行业、所在公司、即将融入部门的信息等，一概不知；对推荐人本身等情况缺乏足够了解，甚至是一无所知，所增人员应有的知情权也被有意无意剥夺了。在这种情形下，你还期望增员对象对寿险产生兴趣、充满希望，进而在这个行业长期服务，那怎么可能呢？随着保险网络营销的大力推广，网上招聘的渠道被开拓，对于增员起了显著的效果，主要的途径除了人才市场就是邀请特定的也就是所谓的有意向人士参加的创业说明会。

比如，大老板将一个项目交给你们部门负责，答应做好之后，给整个项目组20%的项目奖励。但是，这20%的项目奖励，怎么分配，很多大老板是不管的。作为部门负责人，如果你独自吃下这20%的奖励，就会失去下属对你的认可。但如果你能够主动让出利益，按照约定规则，给每个贡献者以奖励，就是一种公平的领导力体现。甚至，你还能拿出自己的一部分利益，给某个后起之秀单独分成，那么你将会进一步赢得团队成员的认可。如果你是一名普通员工，也值得训练公平的领导力特质。比如，当上级奖励你的时候，你可以及时说出哪些人在背后为你提供了帮助，告诉大家，这不是你一个人的功劳。这会让上级和同事，都更加欣赏你。然而这些模式往往的投入产出比却比不上前期原始的缘故法，为什么会存在这样的效果，究其原因我们认为存在以下几个方面。

带领增员对象参观营销员业绩榜，感受营销历程。作为保险营销员来讲，在增员过程中，要学会向增员对象展示业绩榜，更重要的是要说明营销薪酬制度，给增员对象明晰的发展路径。只有这样，才能够更好地引起增员对象的共鸣。04留存的关键：舍得这个舍得，有两层意思。一层是物质方面的，某保险公司一个营业部经理说的就非常有道理：我把新增进来的人当成家人对待，带他们去玩没玩过的，带他们去吃没吃过的，挣他们以前挣不到的......这样的团队，换你，你舍得离开？还有一层意思，是技能方面的。最基本的展业技能一定要给新人传授，挣钱的技能都不交给人家，有单也不会签，最终累的还是你。增员是一门复杂的学问，这比销售保险要难的多。销售保险只需要让客户认可保险产品就行了，而增员则是不仅认同行业，认同公司，还是认可你。