激励及激励的过程马斯洛认为人的需要分为七个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、求知需要、求美需要、自我实现需要。关于需要层次理论的几点说明A、人的需要是逐级上升的，低层次需要满足以后就会产生更高一级的需要。只有未满足的需要才能影响人的行为B、人的需要有主导性，人的行为是由主导需要决定的。人类典型的需要结构模式有五种C、多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况托马斯的内部动机模型（1）选择：个体能够选择自己有意义的活动，并按照自己喜欢的方式完成它们。（2）胜任：对于自己所选定的任务活动可以熟练的完成，并由此而带来的成就感（3）意义：个体追求有价值的任务目的。

这一任务的意义深远（4）进步：个体感到在实现人物目标的过程中，自己可以获得重要的成长和发展。满意理论的比较关注程序执行过程中管理者对待员工的态度、方式等对员工的公平知觉的影响。认为交互公平分为两部分：人际公平和信息公平。1、采用多数组织成员认为效价最大的激励措施2、设置某一激励目标时尽可能加大其效价的综合值。3、适当加大不同人实际所得的效价差值。4、适当控制期望概率和实际概率。当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能反复出现。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。1、经典的条件反射是指通过操纵、控制激励。

来影响行为的一种学习形式。2、操作性条件反射是通过操纵结果来控制行为的过程。（一）经典的和操作性的条件反射（二）强化惩罚是在行为之后给予行为者不快的刺激，或者拿走行为者所重视的利益，目的是为了减少和终止不希望的行为。 （三）强化程序1．连续强化与间隔强化（1）连续强化指对期望的行为每次的出现都给予强化。（2）间隔强化是经过一段时间后才给予强化。 2．间隔强化程序的类型。前因（antecedent）：存在于一个行为之前，为该行为的发生设置了舞台。从广义上说，前因也是本人直接经验或间接经验的后果。行为（behavior）：一个人的所作所为。

后果（consequence）：发生在行为者身上的行为后果，是狭义的后果。2）对后果的分类。后果可从以下三个维度来分类：①正面的或负面的（P／N）。②即刻的或未来的（I／F）。③确定的或不确定的（C／U）。指向员工传达有关信息，解释为什么采取分配程序的程度。（1）正强化的种类  [1]自然强化与人为强化。  [2]社会强化和实物强化。 [3]来自工作的强化。与您一同创造贵公司发展史上的奇迹。