保险增员与招聘程序成功销售人员的特点只是一些普遍共同点。每个公司和销售职位都是不同的，销售经理在聘用前，要通过对每个特定职位需求相关的特点进行分析。工作与销售员的匹配是招聘优秀销售员的关键。对某项工作的理解是招聘过程的起点。保险增员也是如此。工作描述是正式的对工作要求。销售经理往往不是唯一的招聘决策人，主管也会参与招聘过程。挑选的人员可能不一定都适合需要的位置。保险市场。要对保险市场进行深入分析，突出市场的重要性与发展前景。务与责任。工作是否需要特殊的技能？交通工具的种类？自主权。销售员在销售决策上有多大的自主权？他与上级联系的频率。在招聘之前，销售经理要明确以下几点：所需销售员的个人特点要求。

什么时候需要？以便提前向人力资源部门提出计划。销售员的来源，是向公司内招聘，还是向外招聘。是向社会招聘还是向学校招聘。外部招聘的方法。如招聘广告、测试内容等等。备注：7招聘过程的管理、评价和控制招聘工作是最容易发生失误的工作之一。在招聘过程中，为了避免失误，应该注意以下事项：申请表和个人简历必须收好；凡需要申请者与销售经理双方见面的活动，都必须以同一规定时间为标准；公司应及时对申请者的工作申请作出书面答复；申请者与公司间的讨价还价，以及双方达成的聘用条件，都必须根据公布的招聘规定进行评价，并予以记录。

未接受公司所提供的聘用条件的申请者的有关资料应保存一段时间；如需通过中介机构来招聘，就仔细考虑招聘机构的工作能力。备注：10为了提高招聘工作的效率，要对过去和现在的招聘过程进行评价。在评价时，应该考虑以下几点：从每个招聘来源中得到的个人简历的数量和质量；实际录用数量与计划招聘数量的比率；对面谈后拒绝接受所提供工作的申请者进行调查分析；面谈是聘用过程中一个重要的环节。面谈应该努力做到：确定根据面谈所作出的聘用决定的可靠性和有效性；发现影响面谈者判断力的各种心理因素。通过研究发现，面谈并不是那么可靠，其原因在于，聘用的面谈要受多种因素的影响，例如，第一印象、对比效应以及其它非客观因素的影响。

但是，一些研究表明，在满足下列条件时，面谈是比较有效的.面谈仅限于与工作有关的内容，且这些内容经工作分析证明是对工作成败至关重要的；面谈按一套具体规则进行，使面谈者的行为规范化；面谈者经过训练，能够客观地评价应聘者的为。不过这一点是不容易做到的。备注：14测试评价和聘用过程的目标，是确定在聘用测试中得高分的申请者。在人员聘用的决策中，往往有两种聘用错误：聘用了本应被淘汰的人和淘汰了本应被聘用的人。这两种错误可以通过可靠性和有效性来避免。聘用过程中有两种主要的测试效度，这就是准则效度和内容效度。所谓准则效度，是指人们所测量到的结果（如测试分数）下某项准则（如在职绩效）的相关程度。

如果测试成绩好的应聘者以后在工作中表现很好，而测试成绩差的以后在工作中表现也差，就表不这一测试具有准则效度。保险增员是一个系统性过程，把握每个环节才能成功找到想要的人。