及理解保险行业的本质，最终得出一个保险都是骗人的错误认知。导致这种情况发生的原因有两种：一种是在招募过程中流程的错误或者误导增员，这种情况目前已经越来越少了；第二种是合伙人加盟后，公司的留存系统构建不够完善，主管辅导不到位，这种情况现在越来越凸显，也被大家重视了起来。要想留住合伙人，我们既要构建能够帮助新人快速提升收入的辅导模型，让新人赚到钱；同时也需要构建及时帮助新人解决问题的辅导流程，让新人觉得自己的成长时刻被关注，能够快速融入团队，留住新人的心。所以我们说，合伙人留存的两个关键要素就是留人和留心。

绝大多数人找工作的核心诉求是养家糊口，改善自己的生活水平，所以，无论我们的工作多么神圣，都要以满足合伙人的收入为前提。在招募过程中，很多主管都愿意用收入作为吸引点来吸引准增员加盟团队，“年薪百万不是梦”是我们经常挂在嘴边的招募话术。可是真的到公司工作以后，有多少人真的赚到了年薪百万呢？如果没有赚到，我们的合伙人会怎么想？如此大的憧憬，结果被现实骨感到渣都没有。这就是为什么很多优秀的合伙人最终会选择离开的重要原因。备注：7不要在增募的时候过分许诺构建一个严格的辅导训练系统要解决这个问题有以下两个关键要素(留住合伙人的要素）最好根据准增员的实际情况量身定制适合他的岗位和收入，给准增员一个可以期待又需要努力才能够达到的收入目标。

并且帮助他做好规划，这样可以规避因为过高的期待导致的失落感。（1）不要在增募的时候过分许诺备注：9（2）构建一个严格的辅导系统实际上帮助合伙人快速赚到期待的收入的方式并不是主管直接陪访出单，因为授人以鱼不如授人以渔，所以这里我们说的辅导训练系统就是在新人从业之初培养新人良好的习惯，训练新人较强的从业技能。我们坚信过程管理要强大过结果管理。留住新人要紧抓“三率”：这“三率”是确保新人能够赚到钱，并且持续赚到钱。要想让我们的合伙人跟我们并肩作战，持之以恒地一起发展、一起成长，留住心才是最关键的。之所以叫合伙人。

是因为我们具有相同的价值观、共同的发展愿景、彼此信赖的团队文化，只有符合以上标准才能称之为团队。留心工程备注：12经验告诉我们，新人离职很大一部分原因是因为心受委屈了，例如很多主管在增员时许下了也一些不能实现的承诺，新人来了又无法兑现。或者很多主管刚开始比较关心新人，一旦新人开单了，就默认新人各方面技能都成熟了，于是忽略了新人其他方面的问题，没有及时发现和解决新人心理上的不悦，最终演化到新人离职的不可挽回的局面。要留住新人的心，既要在文化上博得认同，还要在新人心态出现波动时，及时辅导并帮助新人解决问题。

文化认同源自标准化增员流程有效地植入自己每日晨夕会经营和日常团队活动的参与。新人心理波动的三个“二”指新人入职第二天、第二周、第二个月。这些关键时刻是新人容易产生心理波动，并且会造成一定影响的关键时刻，主管应该及时与新人进行有效沟通，疏导新人的心理波动，帮助新人建立正确的价值观念，培养新人良好的技能。