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高学历人群招募增员专业三级面谈23页.pptx

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高学历人群的专业三级面谈,高学历人群招募成功关键,①接触性面谈:温柔三问,压力笔试,②承诺性面谈:即兴演讲,主管面谈,③感受性面谈,公司介绍,主题活动,接触性面谈,温柔三问,压力笔试,接触性面谈--面试接待,面谈时间:每天随机进行,接待者选择:专业、亲和、形象佳的伙伴,面谈目的:拉近关系、舒缓压力、搜集准增员个人信息。

接触性面谈--温柔三问,家住哪里?什么学校毕业?底薪期望值?用意:确认是否本地人、与公司的距离(电动车距离最佳,未来出勤有保证、生活成本低有利于留存),用意:侧重初、高中学校,寻找与准增员的人际交集拉近距离,同时了解准增员及缘故资源的层次和经济实力,用意:部分准增员在填写表格信息时对薪酬项目填写有所保留,通过交流自然收集薪资需求,为面试官破冰。

笔试时间:30分钟,笔试目的:收集准增员信息同时给其心理施压,获得主场优势,笔试内容及用意:1《应聘人员信息登记表》:收集准增员基本信息,2《性格测试》:了解准增员性格特点、是否适合从事这个行业、为后续面谈引导做准备,3《综合能力测试》:专业规范、对准增员心理施压、扭转其对从事保险的轻视态度,接触性面谈—压力笔试,抽取演讲题目,用意:锁定新人最长4天时间、对下一轮面试的期待、储备团队讲师,电话通知下轮面试:每周三、四。

接触性面谈—锁定期待,接触性面谈操作目的:建立权威,收集信息,预期目标,承诺性面谈,演讲展示,主管面谈,时间安排:每周五,场地安排:等候区、演讲区、面谈区,面谈目的:相互了解、展示才能、面试促成,承诺性面谈,等待区工作,1、播放《**人寿最新宣传片》、《团队发展成功人士视频》,2、主持人进行**人寿综合金融体系介绍,演讲展示,面试官:4-6位主管或储备主管组成,每2-3人/组,群众评审:准增员的招募人,用意:通过展示自我建立成就感、发现储备讲师、工作人员提供《应聘人员信息登记表》和《性格测试结果》供面试官参考。

承诺性面谈—主管面谈,性格色彩分析,① 准增员自我介绍,② 互动交流,根据是否有工作经历进行区别提问:为什么离职?以前工作最满意的地方?用意:寻找准增员的职业需求点,为下一步的面谈做准备,在校期间有无加入社团?家里人知道来面试吗?他们是如何看待此事?用意:参加社团代表其比较积极主动乐于奉献,可纳入团队功能组建设;家人的支持决定了毕业生的留存。

黄金三问,Q1:是不是愿意学习?用意:基本是肯定答案,用于锁定准增员参加岗前培训、收取培训费。Q2:是不是愿意被培养?用意:基本是肯定答案,在此结合性向测试结果为准增员做职涯规划引导,并提出工作要求:出勤、参加公司组织的学习和活动等Q3:是否愿意做销售?用意:大部分应聘者为助理、储备讲师类,先行了解准增员对销售工作的态度,积极引导或化解压力,完成最后的促成。

承诺性面谈操作目的:欲擒故纵,精确筛选,感受性面谈,介绍公司,主题活动,提前通知:每周六,时间安排:下周一8:30开始,流程安排:1、**人寿和部门情况介绍,2、准新人自我介绍,3、团队伙伴分享:从业经历与收获,4、主题活动:表彰会、庆生会、撕名牌、70周年司庆活动……后续:主管促成缴纳培训费,感受性面谈,感受性面谈操作目的:深度认同,促成交费,预期目标,专业三级面谈,高学历人群招募成功关键,① 接触性面谈:温柔三问,压力笔试,②承诺性面谈:即兴演讲,③感受性面谈,公司介绍,主题活动,不尊重寿险职业和机会,综合素质差,特别排斥销售工作,目标感不明确,慎重选择对象,很多组织管理者都一门心思要把能力低下的人变成合格,真正卓越的管理者是把精力、资源和时间花在将“称职者”培养成“佼佼者”上!选择比改变更重要,谢谢聆听!


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