增员难，流失率高，是目前保险行业一个令人无奈的现实。想要从根本上解决这一难题，关键是要绕开对人员数量增长的片面追求，提升保险增员的质量。为此，增员者可从以下7方面提高。1.不要制式化增员，依照流水线的操作模式来增员，看似有一定的道理，似乎是按照标准化的流程进行招聘工作，但实质上却存在很多弊端。其中比较明显的就是只顾流程的规范化和标准化，而很少对增员对象进行详细的沟通和了解，忽视了一些潜在的负面因素，掩盖了很多不知情的信息。这样一来，可能会导致人虽然是招进来了，却发现并不如预想优秀，无法完成基本的工作要求，进而脱落，造成资源的浪费。归根结底，保险营销是一种软性的销售，人的性格、脾气是由多方面因素整合而成的，流水线的操作模式更注重性格当中的共性，而容易忽视了人的个性因素，从而造成较大的偏差。

增员要一视同仁，对于保险营销员来讲，有时会遇到一些由亲朋好友介绍来的增员对象。这本来是一件好事，是亲友对保险营销员的支持，但这种情况下，绝不能因为存在一定的关系而降低增员选材的标准。此外，尽管熟人好办事，沟通容易，有利于快速增员，可是对于熟人介绍来的增员对象，容易因为难为情，或者绕不开面子等，造成在入职之后管理上难以执行统一的标准。当增员对象产生想法时，因为碍于情面，怕影响到与介绍人的感情，而特殊照顾，造成团队内部的不公。在关系处理不当的情况下，很可能会产生后续管理中的矛盾，给主管的日常工作带来很大的难度。所以最好是在一开始就将介绍来的增员对象与别人按照统一标准来对待，不要被感情因素影响了判断和执行。

不要盲目追求短期成效，保险营销员的发展潜力是多方面的，不仅有学历上的，更有经验上的。但对于保险增员来讲，还是应当鼓励年轻化、专业化和知识化的营销队伍建设，这样，才能够为保险营销团队注入生机与活力。若是迫于指标的压力，放宽增员对象的选择标准，或许短时间内能实现团队规模的快速发展，但容易造成团队结构臃肿，运营成本大大提高，而实际产能并没有明显进步。保险团队的发展是需要长期经营的，需要团队主管在最初就应当制定明确的增员目标和计划，而不能随意增员，尤其是不能将增员工作当作应急、应景之策。增员是一件严肃的事情，身为主管要创造一切条件，并做出精心的准备，而避免心血来潮式的增员，导致增员过程中冷热不均，素质层次不齐。

摒弃“地毯式”增员，保险增员不能因为人难招，就放松条件和门槛，尤其是连基本的条件审查都放置一边，是不可取的。更不能见了增员对象，不做详细的询问和了解，就直接加以录用，都是不谨慎的做法。因此，在招聘保险营销员时，一定要通过必要的面试、笔试等手段加以优选。不合适的增员对象，无论增员指标再多，压力再大，也不能盲目增员，更不能采取“地毯式”增员。而当可增员对象较多时，同样要严格审查，不能有丝毫的麻痹大意，从而带来不必要的招聘风险。增员就跟营销一样，需精耕，忌粗放。

将营销与增员紧密结合，通常根据营销节奏，公司会按照工作侧重点的不同有意将每年的不同时段区隔为“业绩冲刺”、“增员月”等。这样做有利于营销员明确工作重点，而不至于同时分心多用，造成一样都做不好的情况。但在实际工作当中，营销员自身应该把营销和增员结合起来。去跟客户卖保险，其实更重要的是向客户普及保险的理念。如果客户认同了保险的理念，他自然就会买保险，而同时营销员也可以为他提供一个新的机会，让他能亲自把自己的领悟传递给更多的人，同时享受到做保险这件善事所带来的丰厚回报。而对于营销员来说，把营销与增员相结合，提高开发效率，降低增员成本，一举两得。

增员不应当锁定范围，对于保险营销员来讲，不能出于人脉关系网的考虑，而只招收本地营销员。主管应当首先明确，增员的首要目的是团队的健康成长，同时伴随着业绩的提升。选择增员对象时应当考虑其素养及成长性，能否认同团队的理念，与团队共同成长，而非在短时间内能给团队带来多少既得利益。把选材的视野打开，不要局限招聘的范围，给有才能的人舞台，让其得到证明自己的机会，多元化的团队才是有生命力的团队。