个人大量增员期，优秀人才成长期，人人增员发展期，人人主管发展期，2017年，爆发期，2013年个人大量增员期：特点：1、增员工作专人负责制——爱人**专门负责增员工作，2、固化每日增员的网络发布、邀约、面谈。3、自己增员，最高每期职前班送训12人，一个月新开工号30人。弊端：1、增员量大，一个人的管理，无法辐射。2、一对一的育成模式，不适应当时的增员量，使得留存率不高。

2014年优秀人才成长期：特点：1、团队中筛选优秀的人才，“规划”为组经理，2、优秀人才增员量不足时，个人放工号，捧成组经理，弊端：1、组经理与属员的关系不理想。关注程度不如自身直增的人员。2、属员面试时的主管和入司主管不是同一人，产生了迷茫。2015年人人增员发展期：特点：1、全省推广增员助理力度加大，但培育速度较慢。思考：为什么要聘增员助理，而不是所有人员一入职就是增员助理。

观念转变：所有人都是增员助理，人人都增员，3、复制增员技能、面谈技能；推荐人教新人，一对一教授，弊端：一盘散沙，没有聚焦。不能以晋升为目标的增员，最终以失败告终。2016年人人主管发展期：特点：1、引入销售全预算的概念，对团队人力发展开始进行全预算。