增员渠道狭窄，“进口”小粗糙甄选，良莠不齐营销员增员现状：增员难，留存难。为何增员难？留存难？Page ? 7营销员增员现状：增员渠道狭窄，进口小。目前营销员增员渠道较为狭窄，主要来源于网络、人才市场、熟人介绍三大渠道，且据调研显示，前两种招聘渠道成功率并不高。前两种招聘模式招来的营销员一般在对寿险公司了解不多的情况下入司，易流失。通过该模式招聘的人员对寿险业有一定了解，同时看到成功例子，对行业信心较强留存率较高。Page ? 8营销员增员现状：粗糙甄选，人员良莠不齐。目前行业增员现状出现了恶性循环问题：增员难问题导致增员人对准增员甄选不严格， 出现“拉人头”现象，招聘的人员素质良莠不齐，不适合做营销员的人员难以在行业存活，容易流失，导致行业口碑和形象皆受负面影响，最终增员难现状加剧。恶性循环Page ? 9帕森斯1909年提出的人职匹配理论认为，个体差异是最常见的，每一个人都有自己的人格特质，职业生涯决策其实是根据一个人的性格特征来选择适合自身的职业类别的过程。寿险业需要的是合适的营销人才。

我们需要的是合适的营销人才！合适的营销人才具备什么样的特征？为找到合适做寿险营销的准增员的特征，分公司设计了调研问卷，对7-8月保费业绩达成较好的营销员（视为较功营销员）开展调研，本次调研问卷共下发了611份，其中填写完整的有效问卷584份，占比96%。期望通过调研总结出合适准增员的共性特征。营销员个人特征分析因素性别主要调营销员个人特征五项因素有效样本营销员个人特征女性占比86%，远高于男性年龄在26-40岁之间入司的营销员最高，占比79%教育程度主要集中在高中和中专，占比61%入司前为个体户或在私营企业就业占比最高，占27%营销员入司前三年收入中，月收入2000-3000占比高：36%，1000-2000占比21%，3000元以上的总占比34%，收入分布较均衡Page ? 13。