方案二：价值保费奖励
机构季度价值保费奖金总量=机构季度价值目标×价值目标达成率×机构奖金系数（以达成机构季度价值保费目标为前提，最高为150%）
四、三季度内勤奖
以达成岗位指标为前提，各岗位营销内勤，季度月均达成岗位目标值，获得岗位奖金；
1、企划、督导岗位奖金=3000元*岗位实际达成/目标值
人管岗位奖金=3000元*（标准组数/目标值+标准部数/目标值）/2
岗位实际达成环比二季度承保数据出现负增的岗位负责人，扣罚500元/人；
2、新培岗位奖金为：

新培岗实际达成率=（2-6个月新人活动率/40%+4-6底薪获取率/30%）/2
3、机构总岗位奖金=（企划、督导、人管、新培四指标奖金总和*）×主管直增率
主管直增率＜60%,扣罚500元；季度新增达成率＜1,扣罚500元；
*机构总奖金为四项指标获得奖金加和确定，仅以四个岗位指标计，不以在岗人数计；
四、三季度内勤奖
企划岗位奖金=3000元*岗位实际达成/目标值
四、三季度内勤奖
督导岗位奖金=3000元*岗位实际达成/目标值
四、三季度内勤奖
人管岗位奖金=3000元*（标准组数/目标值+标准部数/目标值）/2
四、三季度内勤
新培岗实际达成率=（2-6个月新人活动率/40%+4-6底薪获取率/30%）/2
四、三季度内勤奖
1、红包奖励：机构奖金总量=机构两月承保价值保费×(价值达成系数+人力达成系数)
注：价值达成系数需以完成两月价值目标80%及以上为前提；人力达成系数需以完成两月合格目标的80%及以上为前提；
五、九十双飞内勤奖（1/3）
2、台湾游奖励：
①机构总奖励：
完成两月价值保费任务计划目标，奖励机构总台湾游名额一个；
完成两月合格人力目标计划目标，奖励家人台湾游名额一个。
②内勤奖励：
九十两月，完成价值保费计划且价值保费总量排名分公司第一的机构，奖励台湾游名额一个；
九十两月，完成价值保费计划，且达成率排名分公司前三名的机构奖励，奖励台湾游名额一个；
机构完成合格人力计划目标，奖励台湾游名额一个；
五、九十双飞内勤奖（2/3）
五、九十双飞内勤奖（3/3）
竞赛时间：
      2015年9月1日-10月31日
竞赛对象：分A、B、C组
     C组：**、**、**、**、**分公司所辖
           支公司、营销服务部经理
竞赛目标：
个险：价值保费同比正增长15%（含）以上
银代：价值保费同比正增长
注：此目标为保底目标，即机构入围条件
支公司（营服）管理论坛
1、参加对象：C组所有人员     2、论坛预计时间：12月初
3、论坛内容：表彰、典范经营分享等     4、获奖人员海外高端培训
六、**片区竞赛方案（1/4）
获得海外高端培训条件与要求
六、**片区竞赛方案（2/4）
说明：
    统计口径：2015年9月1日-10月31日预收并承保，且次月犹豫期未退保保单的价值保费，若发生犹豫期退保，则相应扣减实际价值保费。
    B、C组部分机构2014年承保价值保费作一定修正。
    兑现：竞赛方案分两批兑现，若兑现时因故无法参加，则视作自动放弃，区域将不再下拨费用到机构。
六、**片区竞赛方案（3/4）
 
六、**片区竞赛方案（4/4）
目录
工作沟通
 领导讲话
政策梳理
  活动培训
  阶段小结
目录
工作沟通
 领导讲话
政策梳理
  活动培训
  阶段小结
保费从哪里来？——下阶段工作要求
一：人力：
1、合格人力：
      围绕基本法考核和享受10月份方案做文章
2、绩优人力：
      绩优平移与新人绩优
3、全明星人力：
      关注全明星参会人员9月份的表现
4、高手50：
      50个参加培训的高手目标的达成与个品会的召开
5、高端绩优（MDRT/IDA及总公司高峰会)
      对实力有意愿的20名准高端的持续关注与支持
二：架构：
1、晋升规划—管理职级：
      总监、部经理、主管
      6号之后重点推动，目标晋升30名主管
2、晋升规划——销售职级
      利用基本法，所有伙伴三季度晋升一级；做好盘点预警和早会推动，10月下旬晋升盛典表彰
3、架构引进：
      同业引进，新筹营业组，常抓不懈
三：荣誉体系：
   1、荣誉殿堂入围与表彰冲刺
   2、**十大战将、机构对抗、十大营业组、十大营业部
   3、金直辖、标准营业部、标准营业区
四：内外勤政策：
   1、新增
   2、新人小高峰
   3、组织发展、业务各种内外勤奖励
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