团队文化
 3.讲敬业：**主管本人每天按时出勤、认真对待工作，且以同样的标准要求主管及属员。
 4.讲正气：**职场要求各级主管以身作则，建立职场伦理，形成个人公信力！倡导靠正气留住人，靠正气壮大事业；对下属一视同仁，赏罚分明，以身作则！
会议经营
    **职场践行自主经营百强团队的相关要求，已建立团队财务功能组及晨会功能组，职场晨会均由每个直辖组轮流组织召开：
1、会议经营是大家共同的责任，并非组训包办；
2、努力提升会议经营的效果：鼓励伙伴研发高质量专题；专题内容贴近市场、贴近客户、贴近伙伴；同时做好会议流程的环节控制和时间管理；
3、契合每个阶段工作重点，大力邀请其他优秀团队主管及伙伴专题分享。
近三年增员指标
**职场2012年-2014年在册人力变化表
（数据统计日期：2012.1.1——2014.6.4）
**职场无论是增员的数量还是增员率，在营销一部各团队中都是名列前茅！正是得益于团队伙伴的增员积极性及对新人育成的付出，**职场才能在短短的不到三年的时间内从当初的49人发展成为现在过百人的团队。
增员的主要途径
**职场紧跟公司步伐，把握公司每个阶段搭建的增员平台及相关方案，踩准节奏且行动力迅速！其增员途径采用以人才市场陌生增员为主，辅以少量的缘故增员。

其实，其他团队也采用过人才市场增员，但效果都不尽如人意，究其原因，是**主管本人起了至关重要的作用。**主管每次增员都以身作则，带头冲锋陷阵！从2011年7月1日至今(数据截止日2014年6月4日)，**主管本人直接增员20人，这期间**职场增员251人，占比7.9%。虽然占比不高，但**主要是在帮助团队伙伴增员。
人才市场甑选的主要依据
具备以下条件的求职者是增员的首选：
年龄22岁——40岁左右
学历高中以上
亲和力强，表达能力好
最主要的标准是面相和善、轮廓宽阔
 

人才市场招募的主要方法
     由于在同一人才市场上招聘单位众多，且经常遇到同业公司甚至兄弟公司的团队在人才市场上招募新人，所以 更要讲究“天时、地利、人和”：
天时：为配合创说会及新人班时间，一般会选择人流量较大的周五及周六上午。
地利：首选视野较开阔且是这个市场中主通道的摊位，同时考虑不跟同业撞车。
人和：推荐人需要准备充足的公司及新人待遇的相关资料，本人或主管工资条，以及着职业装。
人才市场招募的主要方法
       **职场采用**主管亲自带队或由直辖组主管带队到人才市场增员，团队中有意愿发展的伙伴均可以报名参加，招募新人的主要流程如下：
用大幅的海报或者招募工具吸引求职者注意力
推荐人主动出击，在人才市场中寻觅合适的人面谈

 

人才市场招募的主要方法

    3.求职者感兴趣后再邀约其参观公司，参观营业大厅，并再次由公司人力发展岗或者经理室再次面试
        人才市场的第一次面谈非常关键，这决定了新人会不会来到公司进行面试。第一次面谈一般都由**主管亲自上阵，她会用她多年的从业经历及现阶段的收入打动求职者，并且由于她中气十足，声音洪亮，在人才市场中出现过一群求职者围在招聘单位前听她讲述的场景！

人才市场招募的主要方法
    经过这么多年的人才市场增员，**职场已经总结出一套推荐人主动出击找寻合适的新人的开口话术：
你好，请问你是找工作吗？
想不想了解**？
现在**待遇很好哟，世界500强，你可以来了解下再决定嘛
不来了解就错过这个机会，很可惜的哟
待求职者有兴趣来了解后，再详细谈**的待遇及成长，并伴以工资条展示。

 

新人育成思路
           通过人才市场招募到的新人，大多数是外地人，在成都生活居住时间不长，无较好的缘故市场和经济实力，能否在短期内挣到钱是留存的关键。
           鉴于这种情况，**职场摸索出一套适合自身的新人育成思路，即新人的定位为主管、推荐人的助理。
新人育成思路
推荐人提供客户名单拜访
     新人多数无缘故市场，推荐人、主管在新人入司的初期，除了尽力帮助新人达成市公司相应的短期财务支持方案的条件外，比如签约首月卡式举绩，还会将自己的意外险客户交给直辖新人进行服务，包括递送保单、收集理赔资料等等，让新人在服务客户的同时进行陌生市场的开拓。

新人育成思路
2.推荐人辅助新人追踪客户
      新人通过拜访推荐人、主管给的客户以及陌生拜访积累了一定的准客户后，推荐人、主管会帮助新人进行电话跟踪，在合适的时候，会亲自陪访新人，争取帮助新人早日开单。

 

新人育成思路
3.主管严格检查活动日志
     新人在培训中心培训阶段，主管会督促推荐人去了解新人的学习、拜访情况，利用新人每周“回娘家”的时间检查新人的活动日志，帮助其梳理准客户，协助追踪拜访；新人回到团队中后，推荐人负责检查新人活动日志，并帮助新人把握当阶段公司推动的重点。

新人育成思路
4.职场营造良好氛围
     在职场中，不断营造互帮互助的氛围，让新人结成对子进行拜访，使新人感觉到并不孤单。同时，**主管还会不断的用自己的亲身成长经历，鼓励新人伙伴坚持拜访，更多的时候，她本人就是**职场很多主管、伙伴的精神动力。
     通过这样的新人育成，一方面可以大大提高新人的留存率，过往的成功经验也证明主管、推荐人这样的付出是值得的；另一方面也锻炼了初级主管、推荐人的辅导能力，提升了各层级主管的自主经营能力。

 

新人育成的成效
**职场新人的育成目标是入司三个月之内达成转正条件即2件保单，FYC≥1Q。从**职场成立以来，新人的3转率一直保持在45%左右，这一指标大大高于其他团队。
新人近3年以来首年FYC维持在20万左右的平台，但得益于主管及推荐人对基本法的重视及学习，新人基本法收入在逐年攀升，新人的留存率也在逐步提高。
主管的培养
2012年——2014年1季度**职场晋升主管人数变动表
       **职场从上至下都非常重视对基本法的学习，**主管本人在培养团队主管时，不仅看重量，更看重质。
**主管对富有管理和辅导能力的、有晋升意愿的伙伴会给予大量的支持，从2012年1季度-2014年1季度，几乎每个季度**职场都有晋升主管。
对不作为的主管也会加以劝导，在职场中树立正气。比如对其直辖的**处的某些不作为主管，坚决支持基本法的考核结果，该降级就坚决降级。
目录
1、管理：推进职场基础管理水平、管理功能组健全、运行顺畅，比如建立培训功能组、招募功能组、学习研讨组等等，逐步优化现有招募模式及途径，从招-选-育转变到选-招-育，降低推荐人及主管的育成成本。
未来发展目标
2、团队：未来三年职场将打造200人团队，培养10名组经理、15名兼职讲师；培养年收入50万以上10人，年收入30万以上30人；培养3-5名交叉销售精英(年度个人短险平台50万以上);认证理财规划师占比15%。
3、交叉销售与资源共享，成为引领****个险营销的标杆团队。
未来发展目标