在主管个人产能不变的情况下，做大直辖，收入提升！
实际上，主管即精英的情况更为多见，收入远不止16万！
店长盈利模式
普通盈利模式：达成营业额、辅导属员、自主经营
优质盈利模式：做大门店、争金夺银。
达成更高的营业额，更高的计提比例→拿到更多的直辖组津贴；
辅导更多的属员→拿到更多的辅导津贴。
每有效新增1人，年薪增长1万元！
养成晋升习惯
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业务系列有效新增1人，年薪增长3780元；
组经理有效新增1人，年薪增长10000元。
为什么？有哪些利益点的提升？
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直辖组津贴：基数变大、比例提高
推荐新人奖比例  +  直辖组津贴比例
辅导津贴：按人计提
争金夺银，职务津贴提高
标杆主管案例：**-**
                                                                                            ---------得意时不忘形，失意时不气馁！
当前职级：资深组经理
直辖组架构人力：8人——29人（2014年新增人力18人）
基本法收入中：
管理类收入76747元；
增员类收入2065元。
初级主管的业绩责任额——组经理
“业绩责任额”，是指各职级收展员和收展团队主管每月须完成的个人业绩或直辖团队业绩目标（以个人FYC或团队FYC计）。
团队目标
属员目标
初级主管的职级考核——组经理
在基本法中
初级主管如何继续向上晋升？
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思考
组织裂变  职级上升
分店
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分店
直营店
金多多
杨阳洋
随着店员的不断成长，逐渐涌现出一批具备店长素质的优秀人才；通过公司的培养，这些优秀人才将成功拥有自己的直营店，并成为原门店的一家分店；
对于总店的店长，成功找到协力者，分担管理压力，并按月、按比例从分店提成，同时实现了职级晋升。
找到协力者
麦当劳的总裁到哈佛商学院演讲，他问学生们一个问题：“同学们，你们说我是干什么的？”同学们笑而不语。
终于有一个同学回答：“你是卖汉堡的。”
 他回答说：“错，其实我是卖店铺的……”。
麦当劳 你不知道的故事
——要开门店——推广复制更多的门店
成功者的启示
其实在1950年以前，发明麦当劳汉堡配方的是麦当劳兄弟，他们之后的生活并不如意。
而靠麦当劳发家的是另外一个人：雷· 克罗克。
他原来是卖牛奶搅拌器的，有一家餐厅订购了10台。
他以加盟店的形式与麦当劳兄弟合作。
他从麦当劳兄弟手中购买了餐厅的所有权，并将麦当劳餐厅以连锁店的形式推向全美国，推向世界各地。
直辖部240M
首年佣金：3600*12=38880元
直辖部津贴：
240M*600*8%*12=167270元
直辖区津贴：
1035M*600*4%*12=327888元
直接培育部津贴：
第一年：195M*600*6%*12=84240元
第二年：（195+195）M*600*5%*12=140400元
间接培育部津贴：
(138+70)M*600*3%*12=45360元
直接培育区
711M*600*2.5%=127980元
职务津贴：5000*12=60000元
收入合计:990953元
其他项目：推荐新人奖、个人年度展业奖、复效奖

 

间接培育部70M
（第一年）
直接培育部195M
（第一年）
直接培育部195M
（第二年）
直接培育部195M
（第二年）
间接培育部138M
（第一年）
国寿企业家
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2014年1--9月团队达成首年期交保费282万元，其中十年期交242万元，短险30万元。
案例1：******——****
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团队目前架构图      截止2014年9月底
加盟国寿原因：
国寿有资源（数以万计的孤单，大规模收展投入）
国寿有平台（副部级央企、国营、行业龙头等）
国寿有空间（人力需求，绩优人员老龄化）
国寿有机会（保险改革，销售模式转型，准入门槛）
国寿遵规则（收展基本法）
国寿领头人人格魅力，敢担当，勇争先！
2014年目标：500在册人力，育成6个处，新增50个组，为即将到来的三年规划打下坚实的基础！
  **，1997年入司，现为中国人寿**省分公司**营销一区部区经理。  
案例2：****部——**
**（区）
**
（资处）
**
（处）
**
（处）
**
（资处）
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（处）
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（处）
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（处）
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（高处）
**
（高处）
**
（处）
**
（处）
**团队架构

个人FYC：3316元；
个人续期佣金：15939元；
基本法收入：1053856元；占比98.2%
 直辖组6731元+培育组102780元
 责任津贴45600元+培育处572490元
 直辖区325085元

税前收入：1073111元
**收入
灯箱广告宣传
媒体宣传
区部乔迁宣传
团队文化
百名主管！
千人团队！
亿元保费！
**——百千亿目标
社会人
国寿人
国寿店长
国寿经理人
国寿企业家
佣金
直辖津贴
培育津贴
管理收益
保单
直营店
连锁店
企业
客户
店员
店长
文化
＋
＋
增员
培育
复制
实现方式
成长线
生存线
利益线
基础线
盈利模型
107
销售
梦
想
架起一条理想之路，助力抵达黄金彼岸
中国人寿**省分公司2015年 收展筹建团队种子主管方案
考核目标
设立种子的目的是在扶持期内，帮助种子主管达成主管考核条件，成为合格的主管；所以考核的目标就是在6个月内，种子主管至少达成组经理维持条件。
考核内容——考核目标
组经理维持条件
（一）最近3个月个人FYC达到7.2M，新单件数达到3件；
（二）考核期内直辖组有效人力5人、最近3个月直辖组FYC16.8M；
（三）最近3个月直辖组保单综合续收率达到90%；
（四）通过主管综合测评。
考核内容——职级考核
种子主管扶持期为六个月，扶持期内考核种子主管达成组经理维持条件。
扶持期内达到组经理维持条件的，自下季度起按对应的主管职级的第1个月进行管理；
扶持期满时未达到组经理维持条件的，按收展员职级第1个月进行考核；
考核内容——职级考核
种子主管的日常考核有两个作用
逐渐提高要求，从而达成组经理维持条件，成为合格主管；
决定在扶持期内各月的委托报酬
能达成正式主管要求的，按基本法执行
未达成正式主管要求的，按本方案执行
考核内容——日常考核
考核内容——日常考核（基本法）
考核内容——日常考核（本方案）
日常考核得分=
∑（考核项目得分×指标权重）+加分项得分-减分项得分。
日常考核得分最高为120分，实际计算得分超过120分的，按120分计。
日常考核将影响个人当月职务津贴的计发金额。
考核内容——日常考核计算
种子主管当月有任何以下行为者，日常考核得分为0：
个人月度无故缺席次数达2次；
个人月度参会率低于90%；
主管个人保单综合续收率低于90%；
个人当月经公司确认的有效投诉达到2次。
考核内容——日常考核计算
职务津贴＝
职务津贴基数×（当月日常考核得分÷100）
组经理职务津贴基数为1600元 。
日常考核：
按基本法或是按种子主管补充办法。
委托报酬——职务津贴
我的完美组织架构（二季度末）
119
请画出你的架构
牢记我的目标
120
6访/天
维持组经理
季度个人FYC：7.2M
季度个人新单件数：3件
季度直辖组有效人力：5人
直辖组综合保单持续率：90%
 
筹建的机会只有一次
我们肩负着历史使命
打造全川收展近卫军

谁能名垂青史？
唯有剩者为王！
梦想有多大
舞台就有多大