2、主管是高底薪工作的终极推动者
2、高底薪新人座谈会一定要将主管纳入其中，共同参与；如：XX中支目前固定每月召开两次高底薪新人座谈会，周杨总全程参加且要求主管共同参与，目前已带来10位高底薪新人。
1、典范推动时，不仅要推动达成高底薪的新人分享，更关键的是要树立带来高底薪的主管典范，让其分享做法和辅导心得。如：XX主管会上必请新增高底薪的主管分享做法。
 【哈佛培训九宫格】哪类人对培训最后的效果起的作用最大？哈佛大学的研究发现：主管在训后对培训最后的结果作用最大。
3、高底薪只是起步，关注高底薪的晋升
 
    新人达成高底薪仅仅解决当下新人的高收入，而未来可预期的持续高收入一定是通过规划晋升实现。
    2013年下半年至今新增高底薪新人晋升情况（不含筹备经理）
4、2015年上半年各机构高底薪目标达成情况
 
考核方案：完成必保目标，奖励中支总10000元，超额部分奖励500元/个。
截至目前，全省合计四家机构达成目标，XX28500、XX13000、
XX、XX10000。
（数据截止：2014.6.18）
新人13留再探索
增员选材
 客户经营
 新人晋升
主管能力
新人留存
解决新人稳定的收入预期
新人留存的关键人物
解决新人当下的收入问题
不容讨论和质疑的问题
新人客户经营评分排名
 1-5月，新人客户经营得分前三名：XX26、XX24.5、XX24。
1、前三机构客户经营过程指标与结果指标匹配较高；
2、XX排名倒数第二，主要体现在衔训未有专人负责，2-6个月新人责任津贴获取未达到65%底线，新人3桌个品酒会召开占比排名倒数第二，高底薪1-5月仅达成3人；
3、XX排名倒数第一，主要体现在2-6责任津贴获取、连三绩优均排名倒数第一，高底薪达成15人距离目标差距较大，新人3桌个品酒会月均低于40%。
个品酒会检视（1/3）
 1-5月，全省新人个品酒会召开率基本稳定在80%以上。
个品酒会检视（2/3）
 1-5月，全省新人个品酒会3桌以上占比波动较大，其中4月达成71%，创今年新高。
个品酒会检视（3/3）
1-5月，新人个品酒会召开率均值较去年均值提升15%，成长性前三名XX40%、XX19%、XX18%。
1-5月，新人个品酒会3桌以上占比前三名XX77%、XX73%、XX56%。

上半年政策：新人三个月内召开一场三桌以上个品酒会，机构召开占比50%，高底薪新人按1000元/人，首月3000底薪新人300元/人进行补贴。
1-4月，获取费用前三名：XX89000，XX85200，XX53400。
新人个品酒会费用扶持费用获取情况
Q:新人个品酒会能解决持续绩优吗？
1、新人入司召开的个人酒会本质上是快速消耗新人的缘故资源，签单的过程即是加速他脱落的过程；
2、凡是没有实现把客户变名单，名单变客户的过程都不叫客户经营，新人个品酒会学的只是客户经营的形，而非神；
3、新人个品酒会的边际效应只有3个月。
新人持续绩优现状
全省新人首月和连三有所突破，但连六、连十二并未有明显提升!
 1年内新人回炉培训
      对1年内新人进行集中培训，特别关注7-12个月新人，检查出勤，学习持续客户经营方法，提高绩效。
      时间：5月8日、9日、13日分三批次召开，共计参训299人，其中7-12个月新人135人。最终参训人员5月责任津贴获取率86.6%，参训的7-12个月新人责任津贴获取率86.7%。 
  培训流程：   领导开训
                            持续绩优和万元底薪的表彰及典范分享
                            基本法
                            产品培训
                            主顾开拓（列名单）
                            AR制定   
 严格制度：冻结所有未参训人员4月工资，并于26日和27日分两批召开未参训人员座谈会，强调参训重要性，确保下次参训。                        
典范：XX做法（1/2）
 1年内新人回炉培训
     
典范：XX做法（2/2）
只有持续的客户经营，才能有持续的绩优
结论：
新人个品酒会费用扶持调整
下半年拟调整为：
新人三个月内召开一场三桌以上个品酒会，机构召开占比50%，高底薪新人按1000元/人，连三3000底薪新人300元/人进行补贴；

未开酒会人员扣罚政策：
拟调整为：未在三个月内召开三桌以上个品酒会扣罚500元（原扣款200元）

新人13留再探索
增员选材
 客户经营
 新人晋升
主管能力
新人留存
解决新人稳定的收入预期
新人留存的关键人物
解决新人当下的收入问题
不容讨论和质疑的问题
■1-5月，6个月内中支主任晋升全省达成16%。晋升率前三名XX、XX22%、XX19%，大部分机构距离目标20%还有较大差距。
新人晋升现状（1/3）
■13年1月至今，全省晋升中支主任1055人，截止目前已离职181人，离职率达17%。离职率前三名XX31%、XX25%、XX、XX21%。
新人晋升现状（2/3）
■13年1月至今，全省共晋升高级中支主任146人，月均仅8.6人。月均晋升前三名XX3.1人，XX2.1人，XX、XX1.6人。
新人晋升现状（3/3）
   新人留存，一方面要加快晋升中支主任的步伐，另一方面，晋升中支主任并非终点，持续晋升才能解决稳定的收入预期！
结论：
部经理、主管直接增员是为保命的问题，中支主任增员则是为有能力拿到组织管理津贴的问题。试想一下，一个仅有1+2人力架构的组织，就算他水平再高，能拿到多少管理费用呢？因此，晋升中支主任后不是增员的终点，而是他寿险生涯组织发展真正的开始。中支主任存在的唯一理由就是晋升基本法主管。
                                                                                           ——XX总
新人13留再探索
增员选材
 客户经营
 新人晋升
主管能力
新人留存
解决新人稳定的收入预期
新人留存的关键人物
解决新人当下的收入问题
不容讨论和质疑的问题
哈佛培训九宫格

XX微信：哪类人对培训最后的效果起的作用最大？哈佛大学的研究发现：主管在训后对培训最后的结果作用最大，其次是训后的学员(所以要写AR)，再次是训前的学员(所以要选才)。培训中的讲师的重要性如何？令人吃惊地排名第七，几乎不重要。培训的真相就是：学员比老师重要，学员的主管最重要！
哈佛九宫格告诉我们：
主管在新人培养中起决定性作用！

XX：「我说一句不恭敬的话，在多年的经济研究调查中发现，能够大谈地理位置优势的地方，都是经济发展落后的地方。像XX，地理上有什么资源？经济发展过程中，重要的不是地理位置，而是企业家精神。」
                                                                                      ——XX总
【小组自生能力才是四级机构生死存亡的关键】四级机构中只有组没有部可怕吗？实践证明，关键要看小组是否有自生能力。无关乎部。自生能力的含义是「诞生以后的生存能力」或「正常生长和发展的能力」。一个经营良好的小组的主管，在没有任何外部补贴的情况下，必须能够赚取社会可接受的正常收入（3万）

 小组酒会  
     XX中支
（1）中支不予任何补贴；
（2）每月至少一场小组酒会，全部由主管自行补贴，如：
收取组员100元/客户，现场签单，则立即返还，酒会产生费用主管承担；
（3）由主管或小组成员自行主持主讲；
（4）中支主管会上必邀请小组酒会开得好的典范进行分享；
（5）中支微信群对主管是否召开小组酒会频繁播报，营造氛围。

2015年1-6月小组13留前十
注：2013年1-6月小组新增小于6人的未计入排名
主管是新人培育的关键人物，
新人留存取决于外勤主管的自主经营能力
结论：
提升13留再探索：
目标35%
 不仅仅是选材，更是招募高底薪新人
 不仅仅是入司的三桌酒会，而是持续的客户经营
 不仅仅是晋升中支主任，而是持续的晋升
 不仅仅是抓着新人，而是提升主管自主经营能力