通过个人收入增长的需求，确定达成收入目标所需的人力发展目标。谋划有局—收入定目标，通过面谈和晋升规划的方法激发和强化主管的收入预期。当公司业务发展的目标任务高于主管个人设定的增长需求，更加强化主管收入提升的意愿和格局，引导主管制定高于公司基本发展的增长需求，谋划有局—收入定目标，方法一：速查法，1、根据本地区不同人力规模主管平均收入确定主管收入目标及团队人力发展目标。计算团队人力新增目标。从团队规模人力差计算净增目标，并结合留存率确定增员目标。

方法二：指标推演法，1、主管收入分为展业收入与基本法各类津贴收入，从团队FYC目标计算出团队规模人力目标，人力目标=团队FYC目标/人均FYC，备注：人均FYC采用该团队上一年度人均FYC数据，2、计算团队规模人力目标，谋划有局—收入定目标，从团队规模人力差计算净增目标，并结合留存率确定增员目标，净增目标=团队规模人力目标-现有人力×留存率，谋划有局—收入定目标，3、计算团队人力新增目标，增员目标=净增目标/新人留存率，举例：某某区经理，团队2019年个人管理收入25万元，津贴提取比例15%，人均佣金14500元，团队人力98人，上年度队伍整体留存率是70%，新人留存率是50%，2020年他个人的管理收入目标40万元。测算其2020年人力目标。 一、计算佣金目标：40万÷15%=267（万元），二、计算团队规模人力目标： 267万÷16000=166（人）（考虑人均产能自然提升，计算中对人均佣金14500元作了适度上调），三、计算净增目标：166-98*70%=97（人），四、确定增员目标：97÷50%=194（人）（月均增员约16人）。若主管成功实现人力发展目标，队伍规模实现倍增，则各项津贴提取比例将提高，同时有望晋升区总监，其基本法收入将远超40万，即从量的提升实现质的跨越。

谋划有局—目标分解，1、找准关键人群，根据其特征，通过有效面谈，激发个人发展诉求和意愿，进行有效的目标分解。管控有度——全面组织发动，充分调动意愿，人力发展管理是方法论，必须建立在打通世界观的基础之上。把握中高级主管这个关键人群，把人力发展推广作为人力发展的长效举措，组织全面、深入的宣导与动员，组织专门力量进行系统培训和技能辅导，充分运用盈利模型、辅导面谈等手段，树立企业家发展文化，培养自主经营、自主发展的意识，公司管理层，特别是高层必须亲自动员、亲自辅导、亲自面谈，管控有度——将人力发展管理纳入常态体系，系统推进，人力发展管理是队伍建设常态体系的重要组成部分，其顺利推广必须建立在队伍建设各项举措系统推进的基础之上。人力人力发展奠定业务持续发展的基础；，业务发展解决队伍生存和留存问题，促进人力更好发展.两者均主要作用于主管群体，由团队具体实施；人力预算应作为起点，业务预算应在人力发展目标基础上以提升队伍收入，保证队伍生存发展为切入点，统筹公司业务目标与队伍收入提升的关系。管控有度——坚持外勤主导、内勤督导的实施原则，人力发展的要义在于通过主管自我发展意识的强化解决公司目标的达成，是统筹公司诉求与队伍发展诉求的有效方法。因此，必须建立在主管自主发展的基础上。推动主管自主经营，目标设定以主管为主，公司进行修正，在资源投入上必须引导主管自主投入，公司侧重观念引导，加强技能培训。