绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定福利，部分无法定福利的主要来自民营/私营企业。企业提供的金钱性福利主要集中在交通、通信及膳食补贴，提供人寿保险的比例最低，仅为8.7%。提供其它类型福利的企业比例较小，主要形式集中在法定和金钱性福利。设计福利体系时，更多企业考虑的因素集中在成本和激励性。人才竞争日益激烈，企业负担重，人力成本高，已进入“微利”时代。

金钱性福利对员工最有激励作用，法定福利最欠缺激励性。中国企业员工福利体系的激励性还有待改进。企业薪酬福利新动向（1/4）,重心由“全面现金”转向“全面薪酬”,通过“现金”之外其它方案来获取竞争优势,富有创意地运用福利计划已成为第二个“主战场”，补充养老金、住房、医疗，股票期权、股票增值权。

企业薪酬福利新动向（2/4），由综合、复杂的方案转向简单、有效的方案，整合各种津贴，简化工资架构和薪酬支付方式，从“应得薪酬”转向“绩效薪酬”，摒弃“应得”心态，体现激励原则，企业成本核算原则，加大保险在金钱性福利中的比重，保险具有效应放大作用，比现金补贴更具成本优势，企业薪酬福利新动向（3/4），共付计划和自付计划，法定和补充福利均采用共付方式，鼓励增加个人自付比例。

单位为员工提供了购买保险的团购机会，成为“少花钱”甚至“不花钱”的福利，个人自愿付费满足员工的个性化需求，企业薪酬福利新动向（4/4），员工福利保险计划的作用（1/3），从企业财务角度看，转移风险，保持财务稳定，便于掌控企业成本 ，享有税收优惠，资金运用与资金增值，其它需求，员工福利保险计划的作用（2/3），从企业人力资源角度看，稳定和吸引人才，降低离职成本，使员工获得成就感和归属感，更好地激励员工。