新晋主管、资深主管，课程适用对象，解决什么问题提升什么能力，如何建立选才标准

如何明确增员渠道，完善的增员档案系统，寻找合适的“对象”，树立正确的选才认知，什么是清晰的标准选才，如何明确六大优增渠道，构建系统化增员档案，树立正确的选才认知

保险合伙人计划介绍有目标、有计划的增员VS方案推动式增员新人有明确的工作标准VS

保姆式增员和管理，坚守明确的增员标准VS可以随时打破标准制定清晰的晋升计划VS，自生自灭式成长备注：5，正确的选材认知——开启组织发展的“正确姿势”目前你在增员选才方面存在哪些问题？

增员意愿不强增员不选择增员不按流程，增员习惯未养成⋯⋯增员选才常见问题，增员和做业绩难以同时兼顾，做业绩更容易见成效；降低标准可以使增员速度提高；新人上岗是首要问题，在选择和流程环节可以妥协；⋯⋯导致这些问题的错误观念，增员选才应避免的误区，一是高估自己改变人的能力二是低估自己选择人的能力，主管的三大职责是什么？“优育的目的是为了让优秀的人留下来，而留下来需要发展团队，进入到优增循环，增员选材最重要”选人： 选择大于努力什么是清晰的标准选才，保险合伙人增募的基本标准，增员的三个标准，清晰的选才标准完善的增员档案系统，明确的增员渠道。

您想找什么样的人？，年龄优势，文化优势，理念优势，颜值优势选择资源好、人品好，有梦想、有追求、有拼搏、有创业精神的团队合伙人案例，咱们的银保团队三观要一致1、世界观：积极正能量，要看到美好2、人生观：追求梦想，能为家人担责3、价值观：拼搏奋斗，不甘平庸安逸清晰的选才标准，基本标准年龄在25-45岁之间，大专以上学历为人随和、亲和力强，绩优标准有事业心、企图心，有销售经验有较强的学习能力绩优标准1、华夏的味道——市场领军者艰苦创业，绩效第一，市场领军者，可以持续不断的从渠道中获得准增员对象，名单获取有持续性。

对象易培养，增员对象知根知底，容易培养，易在行业中获得更好易接近沟通，增员与销售一样，要面谈才能达成共识 ，缘故容易见到面，可以经常传递从业信心。增员成本低，单次投入的成本较高，但是产生的效益较高。1、缘故招募的八阵图，对配偶的切入点：共同创业，对子女的切入点：继承事业对兄弟姐妹的切入点：共同赚钱，对朋友的切入点：介绍创业平台1、缘故招募的劣势，辐射人群少，信息资源稀缺；后期管理可能存在人情大于制度。不愿意跟缘故圈子开口增员。1、缘故招募的流程——核心是面谈入司前，入司后，现在的我，我的收获，推湮我的工作，事业，营业部与伙伴。

我的愿景，团队文化与氛围，推销合作伙伴关系，我未来的团队再次激发兴趣，确认不满现状，扩张不满现状及感受，表现理解，未来前景分析与职涯规划初步甄选，建立关系获取信任，不满现状激发兴趣，达成协议，获得支持，相互承诺，主管面试，承诺与支持坚定增员信心，参加岗前培训，身边相同的人物，在加盟公司后的变化（优秀案例），收入/住房/车子/外在形象等；行业现状； 公司优势。2.转介绍增员，易接触：通过转介绍中介约见，更易接触到准增员对象，易促成：通过转介绍中心了解准增员对象情况，可针对性沟通，更易促成，质量高：转介绍中心有一定筛选，比其他方法更容易获得有潜质的准增员对象。