隔行如隔山，不论在原行业多么优秀，多高职级，对于保险行业毕竟完全陌生，一般都从业务员做起，但像您这样具有企业管理经验、高学历、有人脉的优秀人士，通过面试可以直接享受同业引进政策，来了直接做给主管岗，不用从一线业务一点一点做起，至少省了2年发展时间，发展更快！ （给岗、省发展时间）第一年1年***万财补政策按照主管一般最低绩效至少首年至少10万以上管理收入，团队绩效越高管理收入越高。（首年收入有保障）2、虽然咱们没有保险从业经验，但是您绝对不是放弃过往经验和人脉舍近求远重头再来，公司认可你过往的经历，直接给予一个高平台，本身就省去在这个行业中2-3年的发展时间，而且您这些年积累的人际沟通、辅导、授课经验和人脉都是保险行业带团队最需要，保险行业主管是一个杂家，需要综合能力强。

正好发挥我们的优势！（不是重新开始、经验和人脉不荒废）3、以你的能力团队绩效肯定差不了，年二三十万、三五十万都可能，个人业务收入另算！同时，对您的定位绝对不是一个主管而已，希望你成为营业部经理，将营业部做成自己的企业，您就是企业家，营业部经理年50万甚至上百万都可期待。（高收入有希望）4、此外，还可以利用公司同业引进政策去引进整合保险行业其他公司优秀人士为我们所用，他们保险行业经验一定比我们强，这样发展更快，也可以挑战半年晋升营业部经理，完成正常五年八年甚至十年以上的发展过程；相当于公司砸钱帮我们建团队建企业，为啥不干？

（搭建团队，赋予希望）5、我们身边亲朋谁还不认识几个做保险的朋友，发动所有朋友帮我们介绍同行，你只要负责把名单收上来，我负责帮你谈，优秀人士都关注更好发展机会；最重要一点：我们不是找工作，我们是找平台创业，做自己的企业，自己是老板，自己说了算！（打消疑虑给方法）团队建设四法宝——重选人，部分筹建逻辑分享-三高七好逻辑，【讲“七好”之基本法和财补政策好】（优秀非同业篇）备注：30绩优成长的“二八定律”：一个团队的发展前景，不是看增员了多少人，也不是看留存了多少人，而是看培养了多少绩优，20%的团队创造着80%的绩效！团队建设四法宝——推绩优，绩优标准（业绩标准），伴随总公司2019年推动菁英文化。

当前推动团队绩优以菁英标准+新人训练津贴标准相结合，2020年绩优标准顺应总公司节奏调整为万P，绩优标准（行为标准），绩优标准（绩效标准）备注：31团队建设四法宝——推绩优推动举措（菁英）1、严抓主管层级带头做菁英，2、通过绩效面谈等方式推动新人人人做菁英，3、精心布置职场：张贴菁英海报，设计菁英展墙等，4、定期举办活动：每季度举办**服拓菁英俱乐部表彰和团康活动，客户档案经营百宝箱个人心得1、做任何事情都是人脉资源的整合，不整合别人资源就被别人整合！2、你的成功首先取决于你认识多少人，然后取决于你被多少人认可！3、资源价值来自客户、转介绍客户、增员、转介绍增员。4、太阳图解决了一次性、一张纸、一目了然、一网打尽梳理人脉名单。