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分享角色转换菁英推动目标感悟38页.pptx

  • 更新时间:2019-09-09
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快速行动寻找“突破口”,2018年12月**人寿豪盛部“一岁”生日会,参会人员:营业部全体在职(含不出勤)人员及其家属,精心准备:每人一份随手礼,活动目的:重新唤醒团队每位成员,让他们及身边家属了解公司、部门和团队伙伴,2017—2018年亲力亲为带团队心得感悟,1.想把团队发展更好,不是自己一个人做绩优就能实现,2.在寿险行业,一个人“单打独斗”是走不长远的,3.既然成为“奶妈”,就必须扛起责任,把团队每个“孩子”养的白白胖胖,变成和我一样的优秀,同时让他们去增更多优秀人才。想法:把“一个人做绩优”变成“团队人人做绩优”,困惑:不知道如何实现这个“想法”。

2018年新聘助理**,只要你信任我,觉得我适合做你的助理。那我不仅要当你的助理,还要当个“不要钱”的助理。等未来我们部门有自己的经费或拿到公司的奖励方案,不需要从你口袋里“掏钱”,那个时候你给我发工资。哪怕给我多发点,我也是很开心的。通过设立团队目标,了解团队现状,植入团队“菁英”文化,一、“菁英计划”推动思路,1.设立目标—测算奖励方案,假设营业部月度承保90件,直辖营业部获得20000元奖励,假设营业部月度实现3000P人力30人,获得团队经营费用100元/人/月奖励,合计奖励23000元,加上其他奖励方案....推动团队达成90件目标,发现团队“有效人力”。

了解团队现状—挖掘团队需求,假设(营业部达成月度90件),就能第一时间知道团队成员内心想法,假设:营业部未达成月度90件目标,团队54人,3000P率过55.5%就有一定难度,3.植入团队“菁英文化”—产生初步印象,最坏结果:双项指标均未达标,对“菁英”产生初步印象和概念也是一种收获,新人(做菁英):3000C(佣金)+2500元(新人津贴)+方案=5500元+N(收入),另:设置奖励方案,推动新人连续三个月达成“菁英”,养成出勤习惯,优势一:解决新人出勤问题,优势二:解决老员留存问题,让新人养成习惯、老员获取高收入、团队快速壮大,老人(做菁英):3000C(佣金)+基本法利益(职务津贴、个人季度奖金、育才奖)+方案=3000元+N(收入),另:设置奖励方案,推动老员晋升,减少老员流失概率,有初步规划却未传达到位,首次推动“菁英计划”。

3月试行”菁英计划“结果差强人意,目标1:营业部月度承保90件,目标2:营业部3000P30人,目标3:  营业部菁英人力最多的团队,结果:推动两年老业务员晋升—叶彩芬,设定目标无一达成,意外发现菁英人员,案例分享:准备两张白纸前往组员店里面谈做心理建设(挖掘痛点、贩卖梦想、规划晋升),“**”案例说明达成菁英“好处”多,1.菁英是当月收入的基础,2.菁英是未来收入的保证,3.菁英是晋升主管的基石,4.菁英是做企业家的习惯,“菁英计划”推动举措,锁定“准菁英”人员引领团队其他成员,分类追踪,以点促面,准菁英人员重点关注,非“准菁英”人员氛围推动,筛选名单,面谈跟进,陪访追踪,筛选标准/结果,①勤奋拜访—愿意出门展业,②绩优人员—随时都能有业绩,面谈方式/内容,陪访追踪/关键,①离家近—散步功夫上门拜访,②离家远—邀约公司早会面谈,③关键点—绝不空手带上礼品,促成点—强调首次面谈概念,高效面谈规划未来,① 全情投入—无区别对待全员陪访,② 分段促成—分时间段预约陪访,③ 邀约上门—邀约到公司陪访促成,高效促成建立信心,高效筛选锁定人员,结果:数据盘点,“准菁英”人力近10余人。重点强调:培养过程的关键点,花更多精力帮助“准菁英”人员做“未来规划”。

新人菁英案例,入司时间:2019年4月,目前职级:正式业务员,推动过程:面谈(施加压力)、陪访(增强信心)追踪(达成目标),关键逻辑:这个月我共增员5名新人,2个已达成菁英,首单我帮你促成一件7000元保单。但佣金只有2000元+新人津贴1500元,这样肯定不行,誓死也要再干一件,才能将你的利益最大化,不求多,只要3000元保费就行。


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