新人育成生产线：从“选马”到“育马”的优增优育全流程战略解析

在寿险行业深度转型、人口红利逐渐消退、客户需求日益多元的今天，传统“人海战术”已难以为继。取而代之的是以“高质量增员+精细化育成”为核心的优增优育模式。2024年，营销体系在原有新人育成基础上，持续打磨、全面升级，构建出一条覆盖“岗前—赛马—育马”三阶段的“新人育成生产线”，以“八部曲”标准化动作为抓手，以“八量四率”为过程管控工具，打造出一套可复制、可落地、可追踪的新人育成闭环体系，真正实现从“选对人”到“育成人”再到“留住人”的系统跃迁。

一、战略升级：从“人海”到“优增”，从“总量”到“结构”

“优增赢向未来，普增活在当下。”

这句口号不仅是理念的转变，更是战略的升级。过去我们追求“人多”，现在我们追求“人优”；过去我们用“总量思维”看队伍，现在我们用“结构性思维”做组织。优增不是简单的“少增”，而是“优中选优”，是以万元人力、紫金名人为核心增员主体，以“优秀吸引优秀”为理念，推动前端高质量引入。

2024年起，营销体系明确“万元人力”为增员核心主体，限制新增人数上限，确保“质大于量”。例如：

8/9联动：仅6月或7月万元人力可增员，个人新增上限3人；

10/11联动：除连续挂零人员外均可增员，个人新增上限2人；

2025年1月组织发展：仅12月万元人力或新增新可增员，个人新增上限2人。

通过政策杠杆，倒逼机构聚焦“优质人才”，从源头上控制“人口质量”。

二、选马阶段：岗前八部曲，打通“前端入口”

“选马”阶段的核心任务是打开前端入口，解决“谁去增、去增谁、怎么增”的问题。

1. 谁去增：圈定万元人力与紫金名人

以“万元人力”为核心增员主体，辅以“紫金名人”作为高阶推荐人，实行“优秀吸引优秀”的策略。推荐人若为紫金名人，其推荐的新人达成业绩标准后，推荐人可获得额外奖励，形成正向激励。

2. 去增谁：明确画像，精准邀约

通过行业职业画像，精准识别准增员痛点，制定针对性增员话术。例如：

表格

行业/职业 年收入 痛点 增员点

化肥进口商 300万 俄乌冲突导致亏损 寿险企业家无亏损风险，一本万利

白领 4万 收入低、晋升空间有限 年轻多学习，创造成长空间

商场售货员 4万 工作累、时间不自主、晋升无望 用脖子以上赚钱，培养长期赚钱能力

3. 怎么增：八部曲全流程追踪

“岗前八部曲”是选马阶段的核心流程，涵盖从接触到上岗的8个关键节点：

拜访

入库

活动邀约

创说会

面试

进班

结训

上岗

每一环节都对应“八量四率”的追踪指标：

八量：拜访量、活动量、面谈量、创说会邀量、面试量、进班量、结训量、上岗量；

四率：主管增员率≥80%、紫金名人增员率≥80%、非主管紫金名人增员率≥80%、整体增员率≥60%。

通过高频高质的增员活动（如创说会、部组沙龙、专场活动、体验式交友会）推动流程落地，确保“量中筛质”。

三、赛马阶段：三个月标准化动作，打造“首月万元+连续平移”

“赛马”阶段是新人上岗后的前三个月，核心目标是“首月万元50%、衔训结训100%、万元平移30%、转化30%、1+1晋升业务主任”。

1. 首月标准化动作（10项）

表格

动作编号 内容 指标要求

1 出勤 ≥80%

2 卡单 200元

3 礼品递送 10份

4 主管陪访 5次

5 衔训 22节

6 线上学习 10门

7 入职酒会 1场

8 储备活动 ≥3场

9 促成活动 ≥3场

10 客户名单 30个

2. 第2月标准化动作（8项）

目标：万元平移30%、万元转化30%

表格

动作编号 内容 指标要求

1 出勤 ≥80%

2 卡单 200元

3 礼品递送 10份

4 IPA二期 1场

5 储备活动 ≥3场

6 促成活动 ≥3场

7 客户名单 30个

3. 第3月标准化动作（7项）

目标：1+1晋升业务主任，连续万元平移30%

表格

动作编号 内容 指标要求

1 出勤 ≥80%

2 卡单 200元

3 礼品递送 10份

4 IPA二期 1场

5 储备活动 ≥3场

6 促成活动 ≥3场

7 客户名单 30个

通过“过程管控+靠档追踪+目标预警”的三级联动机制，确保新人动作达标、目标达成。

四、育马阶段：4-6月晋升拉动，打造“名人主管化”

“育马”阶段是4-6月，核心目标是以“晋升”拉动“留存”，实现“新人名人化、名人主管化”。

1. 组经理推动时间轴（特晋口径）

表格

时间节点 核心动作 目标

首月 聚焦增员、查漏补缺 准字号自然平移20%

次月 聚焦送训1人、万元平移查漏补缺 准字号平移60%

次次月 新增万元人力、查漏补缺 准字号平移40%，新增万元40%

2. 组经理推动时间轴（基本法推动）

表格

时间节点 核心动作 目标

首月 每日新增3访、送训1人 80%准字号万元平移

次月 继续送训、万元查漏补缺 80%本人万元平移

次次月 业绩冲刺、团队达标 团队18000C、个人5000C

通过“晋升拉动留存”，让新人在4-6月完成从“新人”到“主管”的身份跃迁，真正实现“育马成人”。

五、机制保障：政策杠杆+过程管控+文化引领

1. 政策杠杆：费用分担机制

以2025年2月组织发展创业金方案为例：

表格

考核期 转化率 分公司承担 机构承担

首月 ≥50% 100% 0

次月 ≥20% 100% 0

次次月 ≥20% 100% 0

未达标者，分公司与机构各承担50%，倒逼机构严控增员质量。

2. 过程管控：三级预警机制

出勤预警：低于80%即预警；

活动预警：未达标3场即预警；

万元预警：未达成万元即预警；

晋升预警：架构不齐即预警。

3. 文化引领：长期主义+专业主义

“坚持长期主义，专业主义，不惧市场变化，真正拥有寿险长期发展带来的红利。”

这不仅是口号，更是组织文化的核心。通过持续的培训、典范分享、荣誉体系、晋升通道，构建“专业成长+组织归属”的双轮驱动文化。

六、结语：从“人力驱动”到“人才驱动”的未来之路

新人育成生产线不仅是一套流程，更是一种战略思维的升级。它让组织从“人海战术”中抽身，转向“人才战略”；从“短期冲刺”转向“长期经营”；从“经验主义”转向“标准化复制”。

未来，谁拥有高质量的新人，谁就拥有持续的组织生命力。而“新人育成生产线”，正是我们赢得未来的关键武器。

优增赢向未来，育马成就组织。