紧抓关键人力，突破优增优育，优增优育认知改变，优增优育七步流程，优增优育典范案例一、优增优育认知改变--思想变化认知转变改变前优增优育难度太大了，有学历的，符合分公司要求的人增不来能先来人就心满意足了我们的团队增不来“那样”的人，目标达成决心不强内勤思想被禁锢，优秀的新人是可以增来的优秀吸引优秀从关键人力出发破局，持续做新人利益测算及增员人受益，扭转增员主体思想意识盯目标人力的增员 名单坚定目标达成团队基因改变的关键改变后一、优增优育认知改变--行动变化行动转变改变前新增主体：2个人干活规划频次：启动一次，活动量：发群量、面试量不确定新增内容：日常中较少创说会：不开或开不起来改变后6-8人跟着一块干，每天面谈规划一次每日发群50个起，面试1-2人每日早会有新增内容。

日工作量新人班前必召开，且陆续提升数量想的困难多，动作少抓落地动作，坚定推动的信心决心二、优增优育七步流程，寻找关键人物深入规划面谈，启动意愿明确目标第四步典范分享第六步面试（初试、复试）第五步每日总结追踪第七步班前创说会第一步：寻找关键人力关键人物特点：A、持续绩优（具有一定的业务基础）B、曾经有一定的新增基础，新增意愿，在组织发展上受过益C、爱学习、爱听典范D、40岁左右，女性第二步：深入规划面谈规划面谈步骤：，肯定过去成绩指出长处所在指出期望规划目标，画架构，明确差距协助制定近期目标（列名单）双方承诺签字及相应支援。

列名单的方法：1、不是要求而是引导，越具体越好，具体到相关职业，主要以缘故、转介绍、影响力中心为主。 2、结合增员画像列名单：保证出勤是第一要求。3、管控过程：专项时间早会和增员主体会现场列名单。内勤检查，群内营造氛围第三步：启动意愿 明确目标，逢会必讲基本法——重优增、重团队发展，内勤讲、外勤记、上台练，加深印象。

每日早会必有薪资分析，薪资对比 —— 一起算（新人收入模型，新人销售荣耀利益测算增员人新增优质新人收入模型：增万C新人增员人利益测算）。每周必有准主任会，每日早会固定有基本法内容（侧重新增利益测算、绩优组利益、优增政策，引导新增，鼓励优增，营造“高职高薪”氛围。

启动后的落地动作：发送招募信息发送方式：群发一对一发送朋友圈发送发送时间：开班前三天发送数量：日均发送量15-20个，日均面试量6-7人关键点：要求看到信息的人转介绍启动后的落地动作：列影响力中心转介绍名单计划加保的老客户为人热心，信任感好的老客户做过销售的（房地产销售、汽车销售、中介等）个体老板（服装、工厂、微商、酿酒坊等）教师、会计、公务人员做过管理层、带过团队的结合垂直成长培训，利用双十客户名单，筛选影响力中心名单：能完整填全重要信息的客户双十客户具体到转介绍人的个人情况如下。

第四步：典范分享典范类型：与受众群体相结合，根据实际问题寻找典范例如：拜访增员典范，关键新增主体每日要求一个新增访 直增准IDA王*伙伴，拜访中促增员，沟通其婆婆上份保险冲刺自己绩优达成，但客户一直犹豫，各种理由，通过介绍准IDA政策，吸引了新人及其婆婆，决定自己参班上岗，次日邀约公司面试面谈。郭桂红经理：直增准IDA*伙伴，通过直销认识，但近几年没有联系，通过三次亲访，借助政策吸引新人，进行增员访，新人先参加的中支新人培训班，对保险认同感强，后参加分公司准IDA培训。