人才库积累人才库积累问题类型寻找什么样的人？画像在哪里找到他们？渠道如何管理名单？人才库前面就是我们整个的增员流程，增员流程大家看到，从头到尾肯定离不开人。我们想有足够多的送训，我们在前端就需要有足够多的名单。那么问题来了，我们怎么去找到足够多的准增员名单呢？所以当你去招募的时候你就要问自己三个问题：要找什么样的人？去哪里找他们？我如果找到了他们，如何管理他们？历史数据告诉我们，如果能够做好增员流程的开端，我们的增员就成功了60%。所以我们的课程也集中在开端，落在怎样去找，从哪里找。人才概貌——寻找什么样的人？外在表现推荐25-45岁大专及以上内在表现诚实的品质积极的态度专业的形象良好的学习能力良好的沟通能力良好的交友能力理想的概貌：寻找最适合你和你团队文化的营销员第一个问题：我想要找什么样的人？我们之前增人，什么标准？喘气就行，所以我们增的是人口，不是人力。

那现在我们想要做优增，想要去进行一些筛选，我们首先是不是要有一个我想要的人的概貌。这是整个招募环节的核心，他直接决定了你未来团队的构成，你希望你的团队是一个怎样的团队。我们寿险是一个长期经营的事业，像跑马拉松一样，我们在这条路上一起结伴的那个人，是不是最起码你们的价值观、三观要一致，你们才能一起跑下去，一起经营团队。所以我们要找理想的准增员。什么叫理想的准增员，比如说我们找对象，我们考虑的不仅仅是长相、房、车，我们更重要的还会考虑人品、孝顺，等等。那在招募的时候是不是一样的道理，我们不仅要看外在的样子，也要看看内在的表现。ppt中列举的是我们英才的一个招募标准，我们看看有什么样的要求。首先，年龄24到50岁，大专及以上，这些大家很清楚。那内在表现有哪些呢？诚实、积极、学习能力、沟通能力等等。

这里问大家一个问题，大家怎么理解，我们需要去设定一个这样的规定？我们之前讲到，流程的目的有两个，一方面吸引，一方面筛选，那我们凭什么筛选，是不是就是按照我们的概貌进行筛选。但是这些概貌标准，我们在面谈中好去判断么？外在的容易，内在的不容易对不对。比如说我很看重一个人的学习能力，以后我们产品更新那么快，如果他连产品都学不会的话，他到客户那儿肯定也讲不明白，所以我想在流程过程中去考察一下他的学习能力，我有没有办法去考察？比如说学历，学历是不是可以从某种角度上证明一个人的学习能力。又或者在初次面谈过程中，是不是可以去设置一些问题，比如在工作过程中有没有遇到过困难，之后是怎么去解决的。

可以在了解一些基本信息之后去设计一些问题，去提问去判断。除此之外，我们的流程中是不是有需要准增员去参加活动，活动是不是一个很好的判断这个人概貌的机会。比如我们有的活动，主题是专业性的讲座，财商、法商这种，我们在活动结束之后是不是可以和准增员有一个简单的沟通，聊聊他的收获，从而我们也可以判断出他的学习能力和专注能力。又或者我们想了解一个人的沟通能力，在活动的环节中，我们可以故意设置一些障碍，在场地准备过程中，我们可以故意少摆放一个桌子，然后活动快开始时候，我们就说桌子少了一张，我们可以看看有没有人主动站起来帮忙，你会发现有的人会主动站起来帮助一起组织，但有的人只是坐在那里玩手机。

当我们将概貌特质厘定出来之后，我们可以通过很多方式去看一看，这个人适不适合。当然，更多的考察，还是真正这个人进入公司之后。但是在前期的时候，我们设定的概貌，是应该通过我们的流程去进行一个相应的考察的。如果不符合概貌的，比如跟你的团队的融入度，参加完活动之后，你团队的伙伴都说这个人不行，不好交流，你是不是应该认真的考虑这个人是否要进入你的团队。所以你会发现流程和概貌非常重要，而且这两个是息息相关的。流程就是我们优增的抓手和基础，概貌就是我们做优增的一个标准，把概貌放到流程中，不合格的淘汰掉，合格的人一起走到最后。这就是我们的第一步，找什么样的人。