如何撬动你的人才库人才库（353）上岗岗前培训训前说明承诺面谈星享会初次面谈交友会邀约不成功放入人才库创说会二次面谈测评解读101测评NO5+5天特训营30天建立人库约访NO优增图谱BAC30天思考&探讨大健康事业的合伙人面向未来的全新职业金融行业的顶级标杆如何做优增？思考&探讨优增具体操作01找对人02做对事03说对话寻找处于职业窗口期的目标族群 循序渐进的增员流程以“动力”为核心的面谈职场妈妈三条线业线、婚姻线、子女线辞职高发期：孩子2岁以前孩子上小学前后一两年孩子青春期前后女性的职业选择：事业和家庭两端奔波的职场妈妈漫长的职业生涯并不是一个线性的发展，而是呈现曲线上升状态。

第一上升期：20多岁渴望自主的90后第一平台期：30岁左右的初/中级管理者第二上升期：35~40面临职业危机的企业中层第二平台期：40岁以上身不由己的高级管理者职业生涯：职场困境的阶段性出现分析和观察所在城市那些处于下行期行业，比如房地产、教培、银行受国际政治关系影响的一些跨国企业；受贸易战影响的进出口细分行业。

疫情影响的中小企业、境外旅游、留学及移民业务行业分析：从下行行业寻找希望的种子找对人：寻找处于职业窗口期的目标族群 摒弃以“我”为中心的思维方式，有效的增员行为始于思维立场的转换。建立一个庞大的人才库优增的关键点：GAMA金句共勉过去，现在，未来，我们取得成功的唯一方式：1、坚持优质招募不动摇2、坚持高活动量不动摇友邦北京能实现月均优增800-100人的平台，月均活动率能达到69%，成功都源于这句核心：你是否有这样的困惑人才标准参差不齐，准增员实际情况难以评定感觉上朋友不少，准增员不多，符合优增画像的更少，一遇增员季，储备很消耗完......优增困惑选材。

积累其他过程管控质、量增员持续在做，但对象进度不可控，何时做何事不明确量难起，质更难提人才库建立的渠道LIMRA研究表明：转介绍是使用率和成功率双高的招募方式招募方式使用率及效果（成功率）转介绍成功率使用率缘故媒体广告人才市场缘故人才市场媒体广告渠道其他方式转介绍双高且持续人才库建立关键行为我们要做的是强化优增观念，建立人才档案销售+优增把每一次销售都变成：销售+优增把每一位客户/准客户都变成：事业伙伴/准事业伙伴把每一个销售影响力中心都变成：销售+优增影响力中心量化标准动作，聚焦习惯养成“25原则”：时刻保持招募人才档案中保持25个最佳潜在招募对象“1次/月”：每月至少与最佳潜在招募对象接触或联系1次增员心得分享1、增员意识我没有做组织发展意愿的时候，我觉得好像谁都不适合做保险，看到谁我都觉得他应该买保险，我觉得他应该需要保险，我觉得他的家庭太需要保险了。但是我开始做组织发展以后，我看到谁都是先看他能不能做好保险，如果他来到我们公司他能不能赚到钱，然后以他的个性、需求和以往的工作经验成功的概率有多高，首先是考虑这个的。

2、面谈中间如何判断我们跟每一个人销售面谈都能了解到他的个性，他的工作，他对未来的期待，还有他的家庭状况，他们夫妻之间的关系，对孩子的教育，这些你都能评估到的。评估到这些的时候你发现他其实是一个合适的人才概貌，我就会着重跟他讲工作规划这一块。3、积累人才库其实真的当你想要做组织发展的时候，渴望足够强烈的时候，我真的看到每一个人，我都觉得有机会。我今天就半个小时的时间，我向39个人发出了邀约，因为我的人才库有足够多的人。如果你前期没有做好很好的人才库管理的话，你还要去翻通讯录，你还要拍脑袋去想，你还要突然闪现一个名单，这样的话就没有系统，而且会错过很多东西，而且你总是会有一种临时抱佛脚的感觉。每次好像要开班了才想着去找人，好像有活动了才去思索，永远你就是一步一步的在错过，永远都有一种赶不上节奏的感觉，你就会觉得很挫败，就会觉得这件事情做起来很难过。