招募专项培训营第2课：构建自己的团队画像获取招募候选人线索的方法思考我们要招募什么样的合伙人？01高估改变人的能力， 低估选择人的能力。为什么说高估自己改变人的能力？问题：你觉得自己能做好、下面两个因素哪个更重要？招募人的辅导以前的 知识和经历?团队人员越优秀，师傅用在他身上的辅导时间就越少；只需点拨。流失或业绩不好的人，消耗 师傅的时间更多。一个人的行为、习惯是从小到大长期养成的。成年人最重要的一些特质是你几乎无法改变的，因为这是他以前的经历所形成的。

如果过高估计自己改变成年人的能力，那就会付出很多心血，结果还是白费。不选择直接增一个不合适的人然后每个月都要用5个小时跟他谈？为什么说低估自己选择人的能力？不是自己没有能力去选择，实际上是不愿意去选择、没有用心去选择。要清楚：到底是用在选择人的时间值得，还是用在改变人的时间值得？作为一个创业者、企业家，你一定要把时间用在值得做的事情上，效率才会高。

用3个小时去选择一个合适的人？02有销售经验或口齿伶俐的伙伴 是否一定合适？有销售经验或口齿伶俐的伙伴，是否一定合适？有销售经验的人其次口齿伶俐的人很多有销售经历的人在保险业并没做好， 相反没有销售经历的人却做得特别好。其他行业销售有形商品、影响客户做出购 买决定的最大因素是产品本身，而不是人。保险产品客户的购买决定很大程度取决于 保险顾问的综合知识和专业素养。口齿伶俐不代表沟通能力强。有的人口才很好，给人感觉不实在，说明 沟通能力并不好。真正沟通能力强的人，主要是体现在：能 够有效的聆听，快速抓住要点，并快速给 出最优解。首先有销售经验的人口齿伶俐的人03什么样的人更适合成为我们的合伙人？？1 形象2 资源3 企图心很直观的第一印象，一个人能给你良好的印象，在面对客户时候，客户会对他 的第一印象也不会太差。一个人的形象反映着个人的素养，客观反应个人真实的生活状态。

任何事业，有资源就是有先天优势、可以起步比别人快，这是不争的事实。资源不能直接问，而是可通过了解这个人的圈子和他曾经的人生经历来了解。一般先从了解对方的职业、兴趣，来初步评估这个人的资源和综合能力。是个人追求个人价值的实现的意愿，改变的前提，坚持的动力。一个人企图心就是一个人的欲望；看一个人是否有企图心，重要是看这个人为 了满足自己的欲望付出了什么样的努力。什么样的人更适合成为我们的合伙人？4 抗挫能力5 学习力6 价值观保险行业势必要经历无数拒绝和失败，抗挫折能力很差很难走的长远。一个人随着自己认知的提升、格局的扩大，抗挫折能力是会自然而然提升的。要看组建团队的你，是否有能力、有耐心化解抗挫折力弱的人的负面情绪。

持续的学习力，是这个人是否能通过学习来适应环境的变化、解决自己遇到的 难题，决定了这个人未来会有多强。判断学习力，通过了解工作之余是否有钻研和学习其他技能、学到了什么程度。价值观简单来说是一个人对某人和某件事的评价和看法。价值观，决定了未来创业路上，是否能彼此认同、彼此信任、互相成就。判断一个人的价值观，主要看这个人是利他，还是驱利。什么样的人更适合成为我们的合伙人？只要发现我们的准合伙人满足2-3条，基本就可以考虑了。或者我们也可以根据自己的喜好，把其中1、2个维度设置为必备条件。现实生活中，能同时满足这6条的人，非常难得，这种人可以说干什么都能成功。但是这种人，太少见了，也很难跟着我们干。所以：

互联网引流的核心——内容工作背景职业现状 思维模式01工作背景和工作模式定义：指一个人的职业生涯概况，包括工作年限、工作单位、行业、职级等从业的基本 信息，还包括工作时间、工作内容以及因长期从事某个岗位而形成的知识、态度、技能与习惯等。通过这些基本信息，就可以判断他能不能做好保险。比如判断人品的好坏，  有人帮你观察了3年的时间，是不是比你面谈3个小时更管用？

那么我怎么获取一个人的职业生涯的情况呢？ 关注他的朋友圈信息。看她原来是做什么工作的，在一家什么样的公司。例如，我通过偶然加的一个好友的朋友圈了解到，他现在一家 规模5000人的大型外资上市公司工作，通过2年努力，升职到高管助理3年了。只要这样一个标签：“在5000人 的企业，通过2年努力升职做了3年高管助理”，就足以判断他是一个很优秀的人。因为一家大型企业的高管怎么 会选一个能力差的人做自己3年的助理呢？这是不可能的。我们要相信大型企业的高管对人的判断能力。