你与增员高手可能只有＂一步＂之差经常听到公司或主管说，＂人才引进是唯一且重要的事情＂。可是现实却是，绝大部分的主管都不做人才库。备注：5这个＂错误认知＂就是在他们内心中深深认为，每个季度招1个新人，就算正常的，就能通关的。所以在大部分主管的意识里，以每个季度增员1人的节奏，即应对考核的节奏来增员。这样的主管当然不需要人才库，因为他/她需要联系的对象就那么几个人，完全可以通过大脑的记忆，想到谁就联络谁。按季度招1、2人，这只叫“偶发性的增员”，我们完全可以不用人才库；可是如果持续性月月都要招1、2人，甚至更多。

因为你通过人才库的持续经营和不断累积的效应，有的月份甚至招5－8人，你就一定需要＂系统＂的力量来帮助你了。我在囯内调研过几千位主管，后来有发现，主管们之所以不做人才库的最核心的问题，并不仅仅是技巧、行为、习惯的问题，而是他们都拥有了一个＂错误认知＂。有学员问，人才库经营要注意些什么？行业泰斗级大师Kinder关于建立人才库的说：＂这不过是一个简单的文件，里面保存着25个最佳的潜在准增员对象的记录。这些是未来可能对象—你想吸引到你的团队里来的人们。而且你有很强的信心，在未来五年里你可以吸引他们加入你的团队。记住你是在逐渐吸引他们加入到你的队伍来的＂。人才库经营包括几大关键要素。

1、25个最佳A类潜在增员对象什么属于A类准增员？两个重要条件：符合概貌，以及关系好、可接触程度高。A类名单不是越多越好，根据数学家邓巴定律，人类智力允许人类拥有稳定社交网络的人数是148人，四舍五入大约是150人，这就是著名的“邓巴数字”。即人类的社交人数上限为150人，可是精确交往，深入跟踪的人数为20人左右。备注：10在与对方联系时，采用多维方式进行跟进。请记住务必站在对方的视角，多问问自己，对方凭什么要与你取得联系。他/她可以从你的此次沟通和邀请中，获得什么好处和价值？3、通过电子邮件、微信、信件、电话或亲身拜访多种方式进行跟进。跟进要持续，要保持一定的频率。A类名单至少每月联系一次，记住。

无论他在事业的高峰还是低谷，你都始终在他身边。好多主管都有过这样的体验：由于没有保持频密的人才跟进，某一天猛然得知，苦苦盼望和等待的他/她早已经去了别的保险公司和团队了。4、始终探索他们的不满导火索2、每月至少联系一次，不要中断备注：11所以，人才库的建立和经营是一个系统工程，犹如客户经营一样。没有不满，就没有动机去寻求改变。只有找到，并且强化对方的不满，也就是把准增员的不满由隐性变成显性，甚至让对方感受到隐隐作痛，改变的动力才会真正被撬动。当然不满动机，并不是一次性搞定的，他需要通过一段时间的互动和探索。人才库能帮助你建立一支高品质的团队。它能让你成为资深的增员者，与那些边缘者区分开来。

临选择，机会来临时，您是否清楚自己要走向哪里？您今天站在哪里并不重要，您下一步迈向哪里才是最重要的。如果您以前没有规划过自己的目标，那么从现在开始认识自己，为自己做一个可行的职业生涯规划吧！再次强调：人才库的建立不关乎于技能，只关乎于意识和习惯。好工作难找。在这个竞争激烈的社会里，大学生越来越多，您是否愿意甘于平庸做一个普通的小职员，难有出头之日。