增员留存问题是持续困扰主管的普遍性问题，增进来守不住，既浪费精力也浪费时间。如果只是解决暂时的意愿留存，对团队长远稳定发展也是极其不利的，所以找寻一种能促发增员自主发展的模式，形成团队传承和自主留存非常的关键。在这一年的过程中，大量的新人因为各种各样的原因脱落了。从数据上看，目前的三转仅为49%，近一半的新人在这个阶段离开或者濒临因无法转正而离开公司。

解决团队增员留存问题，首先要了解新人流失的主要原因：1、意愿不坚定：这是大多数新人流失的原因，抱着试试看的心态来，稍有挫折和自己不愉快的感受就流失。2、技能缺乏：新人不懂销售、不了解保险、不会开口话术，久而久之会转化成心理的挫折也容易流失。3、一无所获：主要体现在经济方面，前期技能缺乏、客户量少，导致出单难，收入少甚至无收入，生活压力或者对比之前收入减少的心理压力促使新人流失。4、关系不到位：与推荐人不熟，不喜欢主管的管理方式和公司的制度等，导致流失。

解决新人流失的问题，主要要做到想新人之所想，急新人之所急，给新人之所要。就是给到新人归属感和利益，这是支撑新人就算遇到挫折和不满也依然愿意坚持下去的原因。归属感和利益的给以是潜移默化，相互渗透的，所以可以分为三步进行：1、解决留下来的意愿；2、让新人站住脚，就是给以他一套行之有效的生存之道；3、打开新人视野，激发新人团队发展意愿，形成传承和裂变式的发展方式。新人意愿留存的激发，关键还是要疏导保险观念和给以归属感。归属感是让新人能够吃苦、坚持、为团队努力的内在动力，具体就是要让新人喜欢团队工作，愿意为团队付出努力，关心团队未来发展。

在启动新人留存意愿时，分两个部分：1、要靠专业的培训形成增员正确的职业观念。对行业有信心，对工作认同，对产品认可，形成宏观的认识。2、通过主管专注的关怀，在辅导过程中讲透基本法利益，让新人认同行业收益，认同团队发展文化，认同主管管理模式，都是让新人能够坚定留存信念的有效手段。在新人学习阶段，主管做好新人的思想动员，专业学习让以后工作更有成效。通过保险知识的辅导、产品销售的辅导、基本法利益的推演等内容让新人认识首先认识到做保险行业是正规的、高端的行业，然后对行业利益也有一个初步认识，对主管的辅导和关注心存感激，对于学习成长型的团队也愿意加入。

在前端学习中，一定要每天面见新人，但是避免造成压力。可以闲聊今天所学和感受，关键是及时化解新人的情绪和问题，打消流失的想法。但是对于异议，切忌反驳和强势的疏导观念，应该顺承新人的想法，先倾听，再认同，适当赞扬新人，化解新人的不满的不认同，再通过话题转移，软化矛盾，最后引导认同。案例：卢经理入司1年，入职前职业是发型师，三口之家，无保险。话术：卢哥，我最近给我儿子买了一份**保险，是我们公司的主打产品。自从做了老爸之后，肩上担子更重了，再苦再累就是想让家人过上最好的日子。不过对于未来的事情，谁都说不好，所以趁自己现在还有能力，多做一些力所能及的事。

咱俩情况差不多，小宝年纪小，保费更便宜。0岁，年交1.28万，20年，保额10万。到85岁前，拥有50种健康保障35万，身价保障35万。除此之外，一直到64岁，每年还可以领取3千，给孩子补充教育和生活费用，而65岁到84岁每年领取7500补充养老，到85岁平平安安可以领取35万当作祝寿大礼，期间每年还有分红，万能账户还有收益，更有意外保障，真正体现了全方位的呵护。虽然不能陪伴他一辈子，却可以关爱他一辈子。