在增员中，每位主管在有意无意间都会以一种比较的方式为评断标准。一般而言，一名可能的增员人选所应达到的标准，是随主管人员的喜恶程度而定，大致上，它共有三种情况：（一）增员标准，对任何一位主管来说，在立定评断标准时，有三个问题是值得注意的。主管人员必须自问：1、我所认为的标准是否十分清楚，意义是否明确？2、标准是否正确、客观？3、要求是否严格？第一个问题是相当重要的，因为在努力达成某一个目标之前，主管必须确实掌握自己所想要的是什么。主管人员可以将这份拟订的标准摆在案头上，并逐项加以考虑。在考虑的过程中不难发现，每个问题还都可以再细分为五个不同的方面：最令主管印象深刻的增员人选，这些增员人选确实具备了主管所提出的标准，包括背景、形象、身体健康、心理状态以及个性。

令他人印象深刻的增员人选，这一点是提醒主管，不要只按着自己的意念与判断来行事，也要观察别人的反应如何，公司里的其它人员也能协助主管给予客观的选择。此外公司外围与增员人选较亲近的朋友，也能提供其工作态度或社交活动情形给主管。3、家庭状况令人满意的人选，一个人的成功与否，其配偶扮演了很重要的角色。当他所从事的职业，需要一段较长时间才能见到成果时，其配偶须要体谅，并感同身受。4、对行销保险有潜质的增员人选，可透过一些科学的评选方式对每位增员人选的背景与个性，都能做一正面与负面的归纳。

适合该主管所属公司的增员人选，不论是多么深具潜力的增员人选，就主管人员的立场来说，都不应该将任何有损公司士气的人列入考虑。但是清楚、明确的标准并非表示它便是正确的标准，因此，主管人员必须更进一步来探讨自己所订下的标准是否正确、客观。人类很少能完全了解潜意识的成见对自己影响的程度是如何，而往往主管对一位增员人选的喜或恶，便取决于该增员人选某些本质与前一位业务员的异同。其实，增员人选的标准，主观上可能是有所偏差的。

面谈时固然要重视增员人选的职业技能，但对其个性的掌握也不可忽略。职业技能反映了增员人选有没有能力做这份工作，但是他们的个性;反映在个人的习惯、态度、动机、理想、独立性和性格种种特质上，却足以显示出他们适不适合这份工作。一般而言，业务员有两大重要功能：一是与一般社会大众多做接触，另一则是说服别人接受他们的观点。由此，他们所须具备的条件应包括：良好的表达能力、说服?能力、自信、自制、耐心、技巧、以及幽默感。因此，如何知道一位增员人选是否兼具了上述这些条件，面谈则是评估的最佳方式。如果主管能根据一些细微的特征来加以评估，则对这些特征所代表意义的掌握，就会更明确了。

九类增员人选，1、情感稳重型：举止成熟，能够化苦为甘，遇到失败不会强辞夺理或推诿责任，拥有自己的一套见解，能订定合理目标，行为有自制力。2、积极进取型：在社交场合里具有强势力量，其性格予人深刻印象。3、意志坚强型：为谋公众福利，而愿意放弃私益，努力前往。4、社交敏感性：充分了解他人的反应。5、责任道义型：愿意花更多的时间与精力于某特定工作上，以达自我标准的期许。6、自我训练型：能完成恼人的工作而无不当的迟延。主动创新型：属自动自发型的人，愿意尝试新方法，能够自己激发自己，不需要主管人员从旁提示。8、计划组织型：能将特定工作以一逻辑方式分析出来，以有系统的方式先达到第一步该做的事，再以此类推行下一步，直到整件工作有效率并彻底完成。9、深具自信型：根据自己的实际评估而采取行动。

虽然没有人能百分之百毫无差错的加以判断，也没有人能完美的评选出没有一点问题的销售人员，但是，主管人员至少应该向这个目标努力。如果主管人员对评选付?出了应有的时间与关怀，便能在实际工作中改进其选才的方式。而真正令人头痛的是那些只达到标准边缘的增员人选，他们总在那里徘徊，有时甚至是永远在那里踱?步，毫无进步。他们可以说是几乎能够，但却又不是全然的胜任。他们需要主管不断的加以注意、训练，所产生的问题又比其他人要多得多。因此，如果主管能在选?择过程中多加留意。